淺談一個完整的教育訓練系統應有的範圍

by Ann | 7 月 12, 2014 | 人事管理

人事管理 淺談一個完整的教育訓練系統應有的範圍 分享： 我們常常聽到客戶說希望能在導入人事薪資系統的同時，也希望可以同時導入教育訓練的系統，訪間也有很多人事薪資系統廠商號稱有完整的教育訓練模組，實際上往往只是做過某家客戶的客製化功能，就把它當作是套裝化的教育訓練模組了，實際上這樣的做法相當粗糙，而且別家的教育訓練作法未必能夠套用到其他家客戶身上。那麼，究竟應該要怎樣才算是一個完整的HRD 教育訓練系統呢 ? 首先，應該要先有一個站在人資夥伴觀點來設計 HRD 系統骨幹架構，教育訓練其實只是整個HRD系統的其中一環，如果沒有完整的...

績效考核的三個根本問題

by sc_admin | 7 月 12, 2014 | 人事管理

人事管理 績效考核的三個根本問題 分享： 「沒有考核，就沒有管理」已經成為管理的經典名言。由於對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的「三不滿意」現象。考核是一個很好的管理工具，為何是應用起來無法落實到實處，原因就是企業高層沒有參與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。有效的考核必須明確三個根本性的問題： 一、為什麼要考核？ 1、什麼是績效考核...

員工入職培訓的基本內容

by sc_admin | 7 月 12, 2014 | 人事管理

人事管理 員工入職培訓的基本內容 分享： 入職培訓應覆蓋的話題： 1.組織方面的設置 第一個組織方面要介紹公司歷史、公司組織結構、公司物力環境的展示圖。然後給新員工 一個組織結構圖標出他在組織中站的這一塊兒，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。然後給新員工員工手冊、公司制度及政策，他要接觸的產品的綜述，或者是生產線及服務介紹之類，試用期的規定等，這些都是組織方面要包括的內容。 2.員工福利...

人力資源管理各職能的簡述

by Ann | 6 月 10, 2014 | 人事管理

人事管理 人力資源管理各職能的簡述 分享： 人力資源管理已經突破了傳統的模式，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。 人力資源管理的職能主要展現在很多方面，各職能之間是相輔相成，密不可分的。以下針對幾個相關人力資源工作進行簡單描述 : 1、工作分析...

淺論人力資源管理在企業管理中的地位與作用

by sc_admin | 5 月 25, 2014 | 人事管理

人事管理 淺論人力資源管理在企業管理中的地位與作用 分享： 一、現代企業管理中存在三大需要管理的資源： 人力資源、物力資源、財力資源，而隨著現代人事理論的發展和現代管理理念的形成，人作為生產力的第一大要素排名在各大資源之首。是因為人具有主觀能動性、思想性、能夠利用別的資源的能力，可以創造出人們所需的物資商品。而管理是根據人的意志和一些管理方法去完成工作的行為藝術，可以這麼認為，現代管理中，人力資源管理是企業的重中之重和企業文化的核心。...

淺談績效考核指標

by sc_admin | 4 月 17, 2014 | 人事管理

人事管理 淺談績效考核指標 分享： 制定績效考核指標的方法 現在常用的績效考核方法有： 量表等級評分法 目標考核法 工作標準法 關鍵事件法 360度評估法 評語法 強迫選擇法等。 績效考核指標最易犯錯的六大「誤區」 績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標體系。問題無非出在兩個方面，一是「設定什麼指標」，二是「怎麼設定指標」。常見的「病態」指標體系，往往會體現以下幾種特徵： 病態一：指標過少，導致顧此失彼。 簡單講，就是「企業沒有充分表達出自身意願」。 例如：忽視利潤指標。...