前言｜為什麼要了解 HRM 與 HRD？
在人資領域中，HRM（人力資源管理）與 HRD（人力資源發展）這兩個重要概念，經常被混淆或誤用，許多企業主管、甚至 HR 從業人員常將這兩者視為同一件事，或者無法清楚區分其職能範疇。這種混淆不僅影響人資部門的工作效率，更可能導致企業在人才策略規劃上出現盲點。

當我們能夠清楚區分HRM 與 HRD這兩個領域的功能定位時，就能夠更有效地配置資源，建立完整的人才管理體系，進而提升組織的整體競爭力。

一、什麼是 HRM？｜人力資源管理 Human Resource Management
HRM（Human Resource Management）是指企業對人力資源進行系統性的規劃、組織、指揮、協調和控制的管理活動。它著重於建立完善的人事制度和管理流程，確保企業能夠有效運用人力資源來達成營運目標。

定義與核心職能

HRM 的核心職能包含四大面向：

1. 招募與任用
是 HRM 的首要任務，涵蓋職務分析、人力需求規劃、招募渠道管理、面試甄選流程設計，以及新進員工的報到與基礎適應輔導；此階段的目標是為企業找到合適的人才，並確保他們能夠順利融入組織。
2. 薪酬福利
設計公平合理的薪資結構、績效獎勵制度、各項福利措施，以及員工關懷方案等。透過完善的薪酬福利制度，企業能夠吸引優秀人才、激勵員工表現，同時維持合理的人事成本控制。
3. 勞資關係處理
勞資關係的處理面向涉及勞動契約管理、勞資爭議處理、工會協商、員工申訴處理等事務。良好的勞資關係是維持組織和諧運作的重要基礎，也是企業永續經營的關鍵因素。而這也是AI尚無法取代的工作，畢竟處理人的情感與溝通調節，都是只有人資本身才能做到的內容。
4. 出勤管理與法遵
則確保企業遵守相關勞動法規，包括工時管理、休假制度、職業安全衛生、勞保健保等各項法定義務。這不僅保護員工權益，也降低企業面臨法律風險的可能性，符合勞檢規範免於受罰，並打造優良企業形象。

HRM 的目標：讓「對的人」在「對的位置」發揮價值
HRM 的根本目標，是透過科學化的管理方法，確保企業能夠在正確的時間、正確的地點，配置具備適當技能和能力的人員。這種精準的人力配置不僅提升組織效率，也讓每位員工都能在最適合的崗位上發揮其專業能力，創造個人與組織的雙贏局面。

二、什麼是 HRD？｜人力資源發展 Human Resource Development
HRD（Human Resource Development）專注於組織內人力資源的持續發展與提升，透過系統性的學習與發展活動，協助員工增進知識、技能與能力，同時促進組織整體的成長與變革。

定義與核心職能
HRD 的核心職能主要包含三大領域：

1. 員工培訓與教育訓練
這是 HRD 最為人熟知的功能，包括新進員工訓練、在職教育、專業技能提升、跨部門協作訓練等。現代的教育訓練已經從傳統的課堂講授，發展為多元化的學習模式，包括線上學習、工作輪調、導師制度、專案實作等方式。
2. 領導力發展與人才接班規劃
這部分著重於培養組織未來的領導人才，包括識別高潛力員工、設計領導力發展計畫、建立人才庫、制定接班人計畫等。透過有系統的領導力培養，企業能夠確保組織的永續發展和競爭優勢。
3. 組織發展（OD）與變革管理
系統性的去處理組織層面的發展議題，包括組織結構優化、企業文化塑造、變革推動、團隊建設等。當企業面臨內外環境變化時，OD 專業人員協助組織適應變革，提升組織的靈活性和韌性。

HRD 的目標：協助「現有的人」持續學習與成長
HRD 的核心理念是相信每個人都具有成長的潛能，透過適當的發展機會和學習環境，能夠不斷提升自己的能力和貢獻。這種持續性的人才發展不僅提升員工的工作滿意度和組織承諾，也為企業培養了更具競爭力的人力資本。

HRD 的3大職能模組：
HRD要完成以上三大領域工作，需要藉由系統化、制度化的職能模組，才能針對個人與組織做公正有效的管理評估，進行有效的人事培訓安排：

1. 職能評鑑
職能評鑑的核心從「工作說明書」出發，依據企業實際運作所需，明確訂定各職務的工作項目，並對應所需的能力與行為態度。透過定期、多元的職能與能力評鑑機制，深入分析結果、找出關鍵職能缺口，並據此設計補強訓練方案來強化員工勝任度，提升整體組織效能。
2. 教育訓練
教育訓練規劃以組織的年度目標為依歸，建構完整的年度訓練計畫。針對不同職責、資歷與任職階段，繪製訓練藍圖，並結合訓練系統進行學習測驗、成效追蹤與學習滿意度回饋。可進一步導入擋修制度、學分累計與內部認證機制，打造「可衡量」、「可追蹤」的學習成長路徑。
3. 績效考核
績效考核架構涵蓋目標導向（KPI或MBO）與價值導向（員工態度與文化適配度）兩大層面，依據不同職類設計相應評鑑指標。考核過程結合員工自評與多層主管複評，量化各項績效指標，並導入群組化的綜合評等制度，將數據轉化為績效等第；針對表現未達預期者，推動個別化的績效改善計畫，協助其持續進步。

*註：MBO (Management by Objectives) 「目標管理」：彼得·杜拉克提出的管理概念，強調主管與部屬共同協商、層層分解組織目標，員工參與並自主達成。

三、HRM 與 HRD 的差異與關係

雖然 HRM 與 HRD 都屬於人力資源領域，但兩者在功能定位、時間導向和關注重點上存在2明顯差異：

1.功能定位：HRM 偏重於「管理」和「維持」，著重建立制度、執行流程、確保合規；而 HRD 則偏重於「發展」和「提升」，關注人才成長、能力建構、組織變革。

2.時間導向：HRM 多處理當下和短期的人事議題，如招募急需人才、處理勞資糾紛、執行薪資發放等；HRD 則具有較長遠的視野，關注員工的職涯發展、組織的長期競爭力、未來領導人才的培養等。

然而，HRM 與 HRD 並非彼此獨立的兩個領域，而是存在密切的互補關係。HRM 提供了穩固的制度基礎和管理框架，HRD 才能在此基礎上有效推動各項發展活動。例如，完善的績效管理制度（HRM）能夠為培訓需求分析（HRD）提供客觀依據；良好的招募流程（HRM）為後續的人才發展計畫（HRD）奠定基礎。

在實際營運中，這兩個領域應該整合規劃，而非彼此割裂，同時具備 HRM 的管理效率和 HRD 的發展眼光，才能建立既穩定又具成長潛力的人力資源體系。

四、實際應用案例｜企業如何善用 HRM + HRD
不同規模和發展階段的企業，在 HRM 與 HRD 的應用上會有不同的策略和做法。

A. 中大型企業：HRM 負責制度、HRD 專責訓練與人才盤點
在資源充足的中大型企業中，通常會設立專門的 HRM 和 HRD 部門或職能分工。HRM 團隊專注於建立和維護各項人事制度，包括薪酬體系設計、招募流程標準化、勞資關係處理等基礎管理工作。同時，HRD 團隊則專責員工培訓發展、領導力培養、組織發展等策略性工作。

這樣的分工模式之優勢在於專業化程度高，能夠深入發展各自領域的專業能力。
EX. HRM 團隊可以深入研究最新的勞動法規變化，確保企業合規營運；HRD 團隊則可以專注於設計創新的學習發展方案，提升組織的人才競爭力。

B. 新創或中小企業：HR 一人多工，如何靈活兼顧 HRM 與 HRD？
對於資源有限的新創企業或中小企業，HR 人員往往需要身兼多職，同時處理 HRM 和 HRD 的各項工作。在人少事多的挑戰下，效率的關鍵在於：優先順序的判斷、以及資源的有效配置。

在企業初期，HRM 的基礎建設通常是優先考量，包括建立基本的招募流程、薪資制度、勞動契約等。當這些基礎制度建立穩固後，再逐步投入 HRD 的發展活動。

小型企業的 HR 人員可以善用外部資源，如申請參與政府提供的訓練補助計畫、與顧問公司合作設計發展方案、利用線上學習平台等方式，在有限的預算下仍能提供員工成長機會。

五、雲端人資系統如何協助整合 HRM 與 HRD 功能？
現代科技能為 HRM 與 HRD 的整合提供強大的工具支援──雲端人資系統能夠整合各項人資管理功能，提升管理效率、並促進這兩大領域的協作密度。

1.在 HRM 功能方面，系統可以自動化處理出缺勤管理、薪資計算、打卡記錄等例行性工作，大幅減少人工作業的時間和錯誤率。同時，系統提供的數據分析功能，也能協助 HR 人員更精準地進行人力規劃和決策制定。

2.在 HRD 功能方面，「線上學習系統」讓員工能夠隨時隨地進行學習，提升訓練的便利性和效果。「績效回饋系統」則能夠系統化地收集和分析員工表現數據，為個人發展計畫提供客觀依據。職能盤點功能協助企業識別人才缺口和發展需求，制定更精準的培訓策略。

選擇整合式的人資系統，能夠打破 HRM 和 HRD 之間的資訊障蔽，讓兩個領域的專業人員能夠共享數據、協作規劃，提升整體人資管理的效能。

六、結語｜掌握 HRM + HRD，打造具競爭力的人資策略
在現今快速變化的商業環境中，HR 的角色已經不再局限於傳統的行政支援工作，而是需要成為企業策略發展的重要夥伴。深入理解 HRM 與 HRD 的內涵和差異，是成為優秀 HR 專業人員的必備基礎。

HRM 提供了人力資源管理的制度基礎和營運效率，確保企業能夠有效配置和管理人力資源；HRD 則著重於人才的持續發展和組織的長期競爭力，為企業培養面對未來挑戰的能力。這兩者缺一不可，需要相互配合才能發揮最大效益。

而對於 HR 人員來說，持續學習和提升自己在 HRM 和 HRD 兩個領域的能力和知能，將是職涯發展的重要關鍵。唯有具備全方位的人資專業知識，才能在這個充滿挑戰和機會的時代中，為自己和企業創造更大的價值。