2026職場霸凌防治新法：勞動部「五大認定要件」與雇主300 萬責任風險

新法即將上路，職場霸凌正式納入法規管制

長期以來，職場中的排擠、刁難與言語傷害往往難以被具體認定，受害者求訴無門。這樣的困境，即將因法律的完善而有所改變。因應《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，勞動部於4月21日正式預告相關子法，宣示國家將以法規力量，為勞工在職場中的身心安全提供更明確的保障。新法預計於今年7月正式上路，相關草案自公告起開放30日蒐集各界意見。

此次預告的附屬法規包含兩項草案：《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，分別針對一般職場環境及事業單位最高負責人涉霸凌情形，建立明確的防治與申訴機制。

勞動部表示，草案研擬過程中已廣邀各部會、地方主管機關、勞資代表及相關專業團體共同研商，力求兼顧實務需求與勞工保護。

構成霸凌，五大要件缺一不可

此次新法最受矚目的，是勞動部明確列出職場霸凌的五大構成要件，官員強調，這五項要件必須同時符合，缺一不可，方可認定為霸凌行為。

• 行為須發生於勞動場所且與執行職務相關
• 第二，行為人為事業單位人員，並藉由職務或權勢為之
• 第三，其行為逾越業務上必要且合理的範圍
• 第四，須具有持續性，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行對待當事人
• 第五，該行為導致勞工身心健康受有實質損害

值得注意的是，法規也明定例外情形——若情節重大者，即便行為尚未持續發生，仍可能被認定構成職場霸凌，避免因「次數不夠多」而讓嚴重個案落入法律漏洞。

五種行為樣態，供企業對照參考

在霸凌行為的具體樣態上，勞動部歸納出五類常見類型：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用，以及名譽侵害等相類言行。

這五種樣態作為參考指引提供給企業，但官員也特別提醒，職場霸凌的認定需審酌事件始末，五種樣態之外的行為，並不代表就不屬於霸凌，實務上仍應回歸個案整體情境判斷。

舉例而言，若一項正常須費時一個月完成的工作，卻被要求在三天內交付，即可能構成逾越業務合理範圍的職務干預；若主管以言語羞辱、貶低員工人格，則屬言語暴力的範疇。

訂飲料沒揪，算不算霸凌？

這也是近期引發廣大網友熱議的問題：同事在辦公室訂飲料或雞排沒有揪人，是否也算社交排斥、構成職場霸凌？

對此，勞動部官員給出了明確的說明：要視情況而定。

單純的訂餐行為本身無關職務執行，若只是朋友間的私人約定，並不會自動觸發霸凌認定。然而，若行為同時涉及「職務相關性」與「持續性」兩個要件，情況就截然不同。

例如辦公室加班期間同事集體訂餐，卻長期、刻意地遺漏特定員工，在這種涉及職場情境且具有持續孤立意圖的狀況下，便有可能被認定為職場霸凌。

雇主責任法定化，違規最高罰300萬

《職場霸凌防治準則》也對雇主課予明確的法定責任。雇主須依照事業單位規模採取相應的防治措施，並在知悉霸凌事件時立即採取有效且適當的處置行動。

企業內部應建立完善的申訴受理機制，包含調查小組的組成方式、調查程序與期限、利益迴避規範、申復及救濟管道等，且對申訴人或協助申訴者，雇主一律禁止作出任何不利處分。

針對事業單位最高負責人涉及霸凌的特殊情形，《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案中，亦明確界定「最高負責人」的認定範圍，並規範被申訴人不得規避、妨礙或拒絕配合調查義務，確保調查程序能順利進行。

在申訴時效上，遭受職場霸凌的勞工須於霸凌行為終了起三年內提出申訴；若已離職，則應於離職後一年內提出。企業內部參與調查的人員，也須接受至少三小時的教育訓練，以確保調查品質。

勞動部提醒，新法已將職場霸凌防治明定為雇主的法定義務，違反相關規定者最高可處新台幣300萬元罰鍰，並得依事業規模、性質或違反情節，進一步加重至法定最高罰鍰的二分之一。面對新法即將上路，企業主應盡速檢視內部制度，及早完備相關防治措施，以切實保障每一位員工的職場安全與尊嚴。

Q1：同事「訂飲料沒揪」到底算不算職場霸凌？

A： 勞動部的答案是：看情境。 如果是私人的下午茶小圈圈，這屬於私人交誼，不算霸凌。但若是在「加班期間」同事集體訂餐，卻長期、刻意地遺漏特定員工，使其在職務環境中被孤立，且此行為具備「持續性」並造成該員身心受損，就有可能被認定為霸凌中的「社交排斥」。

Q2如果主管只罵我「一次」但非常難聽，能算霸凌嗎？

A：有機會。 雖然新法要件之一是「持續性」，但勞動部特別留了例外條款：若行為情節重大（例如公開對人格的極度羞辱或暴力行為），即便次數僅有一次，仍可跳過持續性的限制，直接認定為職場霸凌。這能避免嚴重個案因「次數不夠」而成為漏網之魚。

Q3：如果騷擾者是「公司老闆」本人，員工該向誰申訴？

A： 新法特別增訂了《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。 當行為人是事業單位最高負責人時，員工可直接向地方主管機關（如勞工局、社會局）提出申訴，跨過公司內部流程，由公權力直接介入調查。此舉是為了防止「球員兼裁判」的情形發生，確保調查的公正性。

《 文章參考：2026-4-21  辦公室「訂飲料沒揪」算不算職場霸凌？ 勞動部：符合2要件可能構成｜鏡週刊 》