一、修法重點
因應人力資源短缺問題、鼓勵中高齡勞工可以繼續投入職場，勞動基準法第54條於113年7月新修正，允許勞資雙方可協商延後65歲的強制退休年齡。此修正已於7月31日正式實施。

二、主要變革
修法前內容：「前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」
也就是說，一般工作者強制退休年齡為65歲，特殊工作（危險、需堅強體力）可報請調降至不低於55歲。

修法後內容：「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。」
修法後，勞資雙方可協商延後65歲退休年齡，特殊工作的調降規定則維持不變。

三、實務重點說明
本次的修法在放寬勞工的勞動年限，雙方可以協商、但並不具法律上的強制性；協商未達成共識的話，也沒有明定法律罰則或拘束。然而勞工如果成功與雇主協商達成延後退休年齡的約定，就產生雙方約束的效力，雇主不可單方面在約定期滿前強制勞工退休、終止勞動契約。

1.協商機制：延後退休須經勞資雙方同意，協商不成時，仍適用65歲強制退休規定，雇主無須改以資遣方式終止契約。
2.勞動契約效力：達成延後退休協議後具有約束力，延後期間內不得以年齡為由強制退休，其他合法終止事由（如資遣、懲戒解僱）仍可適用。

特別注意事項：
65歲非自動退休年齡，需雇主行使強制退休權；超過65歲的新進員工不適用強制退休規定，禁止年齡歧視，應遵守中高齡者就業促進法規定。

四、企業因應修法的4大建議：
1.詳細規劃協商程序
2.明確訂定延後退休相關規範
3.諮詢法律顧問意見，顧及雙方權益
4.避免涉及年齡歧視爭議

雖然本次勞基法的修正並不會造成重大變革，但確實預示了勞動人口年齡上限將逐步調整的趨勢；這中間的勞資如何協商、溝通，以及如何確立企業內部的規定，則需要充分調整與謹慎辦理。