2026/03/05 更新

一、修法重點
因應人力資源短缺問題、鼓勵中高齡勞工可以繼續投入職場，勞動基準法第54條於113年7月新修正，允許勞資雙方可協商延後65歲的強制退休年齡。此修正已於7月31日正式實施。

二、主要變革
修法前內容：「前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」
也就是說，一般工作者強制退休年齡為65歲，特殊工作（危險、需堅強體力）可報請調降至不低於55歲。

修法後內容：「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。」
修法後，勞資雙方可協商延後65歲退休年齡，特殊工作的調降規定則維持不變。

三、實務重點說明
本次的修法在放寬勞工的勞動年限，雙方可以協商、但並不具法律上的強制性；協商未達成共識的話，也沒有明定法律罰則或拘束。然而勞工如果成功與雇主協商達成延後退休年齡的約定，就產生雙方約束的效力，雇主不可單方面在約定期滿前強制勞工退休、終止勞動契約。

1.協商機制：延後退休須經勞資雙方同意，協商不成時，仍適用65歲強制退休規定，雇主無須改以資遣方式終止契約。
2.勞動契約效力：達成延後退休協議後具有約束力，延後期間內不得以年齡為由強制退休，其他合法終止事由（如資遣、懲戒解僱）仍可適用。

特別注意事項：
65歲非自動退休年齡，需雇主行使強制退休權；超過65歲的新進員工不適用強制退休規定，禁止年齡歧視，應遵守中高齡者就業促進法規定。

四、企業因應修法的4大建議：
1.詳細規劃協商程序
2.明確訂定延後退休相關規範
3.諮詢法律顧問意見，顧及雙方權益
4.避免涉及年齡歧視爭議

雖然本次勞基法的修正並不會造成重大變革，但確實預示了勞動人口年齡上限將逐步調整的趨勢；這中間的勞資如何協商、溝通，以及如何確立企業內部的規定，則需要充分調整與謹慎辦理。

Q1：這次《勞基法》修法後，65 歲還是一定要退休嗎？

A： 65 歲仍然是法律規定的「雇主得強制退休」年齡，但本次修法新增了**「勞資協商延後」**的機制。這意味著：

• 如果勞資雙方都同意，退休年齡可以往後延。

• 如果雙方沒達成共識，則回歸原點，雇主仍有權要求勞工在 65 歲退休。

Q2：如果雙方同意延後退休，雇主可以反悔，在約定期限前叫我走嗎？

A： 不行。 一旦勞資雙方達成「延後退休」的協議，該約定就具備法律約束力。雇主不能在約定的延後期間內，再次以「年齡（滿 65 歲）」為理由強制勞工退休或終止契約，除非符合其他合法的資遣或解僱條件。

Q3：若是協商失敗，雇主終止契約需要支付「資遣費」嗎？

A： 不需要。根據勞動部解釋，若協商延後退休不成，雇主行使「強制退休權」終止勞動契約，性質上屬於**「退休」而非「資遣」**。因此，雇主應依法給付「退休金」，而非給付資遣費。

Q4：針對「超過 65 歲」才入職的新進員工，雇主還有強制退休權嗎？

A： 沒有。 強制退休權的對象是「年滿 65 歲」的在職員工。對於「進公司時就已經超過 65 歲」的人，雇主不能再引用《勞基法》第 54 條強制其退休。此時應遵守《中高齡者及高齡者就業促進法》，嚴禁年齡歧視，除非員工後續因體力不足勝任工作，否則不能僅因年齡解僱。

Q5：企業在面對這項修法時，應如何制定配套以避免爭議？

A： 企業應將「協商制度化」，建議採取以下行動：

1. 書面化協議： 所有的延後退休約定應簽署書面協議，明確記載「延後的期限」與「勞動條件」。

2. 績效導向： 以職能與績效作為協商基準，而非年齡。

3. 健康與職務調整： 針對高齡員工提供「職務再設計」或彈性工時，確保其體能與工作內容匹配。