近期性別平等工作法修正後，性騷擾議題備受社會關注。其中，性騷擾認定的關鍵在於平衡「主觀感受」與「合理被害人標準」兩大要素。新法明確規範工作場所性騷擾防治措施，包含不適當凝視等行為態樣，但如何客觀認定仍常引發爭議。本文將透過法院判決案例，探討性騷擾認定的實務標準與處理原則。

一、當事人主觀感受之重要性
性騷擾認定雖存有歧見，但《性別平等工作法》、《性別平等教育法》及《性騷擾防治法》均以「受害人主觀感受」為主要評價標準，而非行為人是否具有騷擾意圖。多項最高行政法院判決皆強調，性騷擾評價應從受害人觀點出發，重視其個人感受及所受影響。

範例：
臺北高等行政法院110年度訴字第1346號判決（性別平等工作法案件）：
「由於性騷擾的防治，目的在維護職場環境內工作與性或與性別有關的人格自主與尊嚴，故應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響」

二、合理被害人標準之建立
然而，單純依賴主觀感受可能造成認定上的偏差，實務上採用「合理被害人標準」，要求：
1. 客觀上須有性意味或性別歧視之言行
2. 需以「一般人在相同情境的反應」為衡量基準
3. 多數人會感到不適或厭惡者，方構成性騷擾

範例：
公務員懲戒委員會105年度鑑字第13915號公懲判決：
「客觀上需有含有性意味或性別歧視之言詞或行為，主觀上造成接受到該行為之人感到不舒服，惟該主觀要件仍應受到合理被害人標準之限制，並非任憑指控人自己主觀上毫無限制之觀感而定」

三、平衡判斷的關鍵 合理被害人標準強調：
1. 應從被害人立場設身處地思考
2. 考量當事人背景、關係及環境脈絡
3. 不能僅因團體多數人接受而忽視少數人感受
4. 應以整體社會通念為準，而非特定組織文化

範例：
臺北高等行政法院107年度訴字第1486號判決（經最高行政法院109年度上字第865號判決維持）：
「所謂合理被害人標準，係指自被害人之觀點，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為人言行是否有被騷擾之感受，非謂具有性意味之言行，如對團體中相對多數之人未造成負面觀感，即可無視少數人之主觀感受」

雖然以上範例判決考量團體中相對多數人的觀感，但如果該團體本身就存在結構性問題、習慣集體參與性騷擾及對弱勢成員的加害行為，則該團體的多數觀感與社會正義與常理不符，不可合理化加害的行為及作為判決的基準。

四、實務上，給予企業的5大建議：
1. 重視性騷擾申訴處理單位的性別比例
2. 配置具性別意識的專業人員
3. 建立公正的調查程序
4. 定期進行相關培訓
5. 避免以多數人標準忽視個別感受
企業若未善盡調查義務，申訴人可向主管機關提出申訴，由主管機關進行調查。為避免爭議與賠償風險，企業應建立完善的防治機制與專業處理程序。

新修正的「工作場所性騷擾防治措施準則」強化了性別意識與專業調查要求，不再過度依賴企業自治。企業須建立專業調查團隊，確保性別比例平衡，並應有「具備性別意識的專業人員」參與。若申訴人對調查結果不服，可以向主管機關提出申訴。企業應重視防治機制建置、定期培訓及專業處理程序，以降低爭議風險，確保員工的職場安全與尊嚴。