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強制加薪條款上路企業如何平衡合法與彈性？

2025/05/16

2026/02/23 更新

隨著企業對HR薪資制度的透明化與公平性要求日增，自2025年起，所有上市與上櫃公司必須依據《證券交易法》第14條第6項，在公司章程中明文規定：於有盈餘年度，應提撥一定比例金額用於「基層員工」的薪資調整或酬勞分派。此「強制加薪條款」的核心立意在於確保企業經營成果能更公平地反映在基層員工身上，讓他們從企業旁觀者轉變為企業成長的受益者。

從勞工權益角度看，這項條款無疑為薪資相對較低的基層員工提供了保障。然而，從雇主立場來看，雖然制度立意合理，卻也帶來了制度設計與財務彈性上的新挑戰。

適用對象與基層員工定義
根據金管會的解釋函令，強制加薪條款適用於所有已上市或上櫃公司。「基層員工」指非屬經理人，且薪資低於一定門檻者。該門檻不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中所界定的基層標準，目前參考數字約為月薪新台幣63,000元。

值得注意的是，公司可依自身營運狀況與產業特性調整適用對象範圍，例如是否納入子公司、控制公司員工等，但相關規定須於章程中明確定義，並建議搭配內控制度加強管理。

薪資調整與酬勞分派的抉擇
法規提供企業三種選項：調整薪資、分派酬勞或兩者並行。每種方式各有利弊，企業需根據自身情況作出最適合的選擇。

薪資調整的影響對員工而言，調薪帶來的「固定收入提升」最為直觀和穩定。然而，對雇主來說，這可能造成長期財務壓力。一旦調薪後，即使隔年公司出現虧損，仍須支付調升後的固定薪資，可能降低人事成本彈性，進而影響公司整體經營調度。

酬勞分派的彈性
相較之下，「酬勞分派」屬於一次性發放，與盈餘直接連動。公司可以每年依盈餘狀況、董事會決議，彈性決定提撥比例及發放金額，較具經濟循環適應性，能更好地反映公司實際經營狀況。
最佳策略建議

綜合考量各方面因素，建議企業採取「兩者並行、以酬勞為主」的策略：

1. 在章程中訂定基本比例，微幅調整基層員工薪資，以提升員工穩定性與留任意願
2. 同時以酬勞方式進行主要盈餘分配，保留營運彈性並發揮激勵效果

這種平衡策略既符合法規要求，又能兼顧企業經營彈性與員工激勵效果。

企業應注意的重點
強制加薪條款不僅是法律義務，更代表了一種企業治理趨勢。若企業未能落實，不僅可能面臨主管機關處分，還會對公司形象與內部員工士氣造成負面影響。反之，若企業能善用此制度來激勵基層員工，不僅能提升留任率與團隊向心力，也有助於企業在ESG、CSR等永續發展評比中獲得正面評價。

企業視為機會而非負擔
強制加薪條款雖名為「強制」，實則是為了建立一個對員工更公平、對企業更具責任感的制度。企業不應將其視為單純的法規遵循負擔，而應視為建立良好員工關係與提升競爭力的契機。

在實務上，企業可透過靈活設計章程內容、妥善搭配酬勞分派與調薪，在符合法令要求的同時，保有企業營運彈性與激勵效果。藉由合理的制度設計，這項規定不僅能保障員工權益，更能成為企業永續發展的助力。