派遣員工遭霸凌申訴對象是誰？釐清「指揮監督權」與「職場霸凌」的法律定義

方芳在一間企業擔任行政助理多年，某天被告知職位將改由人力派遣公司承接。公司承諾只是名義上的角色轉換，薪資條件不變，方芳為了繼續留任，接受了與派遣公司重新簽約，以派遣員工身分回到原工作崗位。

然而，事情並未如承諾般順利。福利開始大幅縮水，不再享有正職員工的待遇；工作內容也悄悄擴張，除原本的行政總務業務外，她還要兼任採購、客服，並跨部門支援各類臨時事務，每逢公司大型活動更是忙得不可開交，加班卻申請不到加班費。長期高壓下，方芳出現失眠與焦慮症狀，最終被診斷罹患憂鬱症。她向主管反映身心狀況與工作量過重的問題，不但未獲任何實質協助，連請假都被拒絕，主管甚至在辦公室公開指責她裝病，令她感到莫大羞辱。

面對這樣的處境，方芳想提出職場霸凌申訴，卻陷入另一個困境：名義上的雇主是派遣公司，但真正在工作現場指揮監督她的，卻是要派企業的主管。到底該告誰？

勞動派遣的特殊結構，讓「雇主」與「使用者」分離

要釐清申訴對象，必須先理解勞動派遣的本質。派遣是一種「僱用」與「使用」分離的非典型勞動型態：派遣公司是法律上的雇主，負責員工的勞健保與薪資；但實際工作地點、日常指揮監督的權力，則落在要派企業身上。

這種結構在責任歸屬上容易產生模糊地帶，也是許多派遣勞工遭遇問題時不知從何申訴的根本原因。方芳的狀況正是如此——她的薪資單上寫的是派遣公司，但讓她身心俱疲的，是要派企業主管的指揮與對待方式。

職安法如何定義職場霸凌？「事業單位人員」是關鍵

職業安全衛生法對於職場霸凌的認定，有一個核心要件：必須是「事業單位人員利用職務或權勢」所為。因此，申訴對象的判斷，關鍵在於理解誰屬於「事業單位人員」的範疇。

根據職安法第1-2條，事業單位內的相關人員涵蓋經營者、一般員工，以及受工作場所負責人指揮或監督從事勞動的人員。這個定義的範圍相當廣泛，不論是上對下、下對上，還是同儕之間、派遣同事之間，只要存在職務或權勢關係的濫用，都落入職場霸凌的規範範圍之內。

值得注意的是，若行為人為勞務承攬人員，因其不受事業主指揮監督，工作時間與地點也由自身決定，則不適用職場霸凌防治相關規定。同樣地，若申訴對象是外部客戶，因其並非事業單位人員，也無法適用職場霸凌防治專章，但勞工仍可依「執行職務遭受不法侵害預防指引」等相關法規主張權益。

派遣工的申訴對象，看的是「誰在管你」

回到方芳的案例，雖然她的雇主是派遣公司，但實際工作地點、工作指派與日常管理，全數由要派企業負責。因此，一旦涉及職場霸凌申訴，申訴對象應為要派企業，而非派遣公司。

這個邏輯同樣適用於引發社會討論的知名女中派遣人員職場霸凌事件。儘管當事人的雇主是派遣公司，但她實際工作、受到管理的場所是學校，因此申訴對象應為學校方，而非派遣公司。校方不能以「她不是我們直接雇用的員工」為由撇清責任，關鍵仍在於校方在管理過程中是否存在不當對待與侵害行為。

「職務或權勢」的界線在哪裡？訂飲料不揪算霸凌嗎？

確立了「事業單位人員」的定義之後，另一個值得深入討論的問題是：職務與權勢的正當性界線究竟在哪裡？

以新法上路前最常被網友拿來討論的「訂雞排、訂飲料不揪」為例，同事聚餐獨獨跳過你，確實讓人感到被孤立，心裡難受在所難免。然而，要構成職場霸凌，必須判斷對方是否利用了「職務或權勢關係」——這位同事的工作職責是幫大家統一訂餐嗎？或是主管刻意交代訂餐時略過特定員工？若只是單純的私下分享行為，並不涉及職務權力的運用，則較難認定為職場霸凌。

判斷標準的核心，在於行為是否與職務職責或權勢關係有實質連結，而非僅以令人不舒服的感受作為唯一依據。

面對不公對待，派遣勞工不是沒有路

方芳的故事提醒了許多以派遣身分在職場工作的勞工：雇主是誰，並不等於你只能向誰申訴。當遭遇職場不當對待，真正的申訴對象是實際行使管理權的那一方。

如果你也面臨類似處境，建議平時保留相關紀錄，包括工作指示的訊息截圖、醫療診斷文件，以及主管言行的具體紀錄，這些都是日後申訴時不可或缺的依據。對於派遣勞工而言，了解自己的法律地位，是保護自身權益的第一步。

FAQ 常見問題

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