年薪39萬元算低薪嗎？HR判讀薪資數據的4個原則

39萬元是統計門檻，不是法定薪資標準

OECD對低薪發生率的定義，是全時工作者中，薪資低於全時工作者薪資中位數三分之二者所占的比率。這項指標主要用來觀察薪資分布與不同國家、期間的低薪情況，不是要求企業必須支付的法定工資。OECD低薪指標定義

主計總處公布的2024年資料顯示，本國籍全時受僱員工全年總薪資中位數為58.5萬元。依三分之二計算，低薪門檻約為39萬元，約126萬人低於這項門檻，占16.8%。主計總處2024年薪資中位數統計

因此，將這項結果稱為「主計總處認證的低薪線」並不精確。比較適當的理解是，主計總處參考OECD口徑，利用特定年度及特定統計對象的資料進行試算。

這條線會隨薪資中位數改變。未來薪資中位數提高，低薪門檻也會提高，不是一個永久固定的39萬元標準。

平均薪資、中位數、低薪門檻與最低工資並不相同

討論員工薪資時，企業常把不同概念混在一起。

假設一家企業的平均月薪是50,000元，不代表大多數員工都領到50,000元。少數高階主管或高薪專業職務，便可能把平均值拉高。

中位數比較不容易受到極端高薪影響，但也不能單獨說明薪資是否合理。員工的工作內容、職等、地區、能力要求及產業行情不同，合理的薪資水準也會不同。

最低工資則是法律底線。員工薪資高於最低工資，只能表示通過最基本的法遵檢查，不代表薪資具有市場競爭力，也不代表企業不存在低薪或留才問題。

第一個原則：先確認統計年度與適用對象

薪資數字能不能比較，第一步不是看金額，而是確認資料範圍是否一致。

39萬元門檻使用的是2024年本國籍全時受僱員工全年總薪資。它不能直接代表2026年的即時低薪門檻，也不能直接套用到部分工時、外國籍、自營工作者或所有勞動人口。

即使都是主計總處數字，統計對象不同，結果也可能明顯不同。2024年工業及服務業全體受僱員工的全年總薪資中位數為54.6萬元；若只看本國籍全時受僱員工，則為58.5萬元。

2026年7月的月度資料也有相同現象。本國籍全時受僱員工經常性薪資中位數為41,397元；包含部分工時員工及產業移工在內的全體受僱員工，中位數則是39,629元。主計總處2026年7月薪資統計

因此，HR引用外部數據時，至少要核對四件事：統計年度、全時或部分工時、本國籍或全體人員，以及經常性薪資或總薪資。只要其中一項不同，就不適合直接比較。

第二個原則：將固定薪資與變動薪資分開檢查

全年總薪資並不等於固定月薪乘以12個月。

主計總處的全年總薪資包含經常性薪資，也包含年終獎金、績效獎金、紅利及加班費等非經常性薪資。這表示兩名固定月薪相同的員工，可能因獎金、分紅及加班時數不同，出現明顯不同的年薪。

企業若只看全年總額，可能會忽略薪資穩定性。

例如，一名員工固定月薪不高，主要依靠大量加班才能使年收入超過門檻。從全年總薪資看似沒有問題，但從工作負荷與收入穩定性來看，仍可能存在風險。

另一名員工可能因年度獎金較高，使總薪資看起來具有競爭力；但獎金並非每年保證發放，員工在評估日常生活及轉職選擇時，仍可能更重視固定薪資。

HR進行薪資分析時，應分別觀察固定月薪、固定加給、加班費、績效獎金、年終獎金與其他變動報酬，不能只用一個全年總額判斷員工待遇。

第三個原則：比較條件相近的職務，不要只套用全國門檻

全國薪資中位數可以提供整體環境參考，但不能取代職務別與產業別的市場資料。

主計總處2024年統計顯示，金融及保險業全體受僱員工全年總薪資中位數為110.6萬元，電力及燃氣供應業為109.1萬元；其他服務業及教育業則分別約為38.1萬元及38.2萬元。不同企業規模的薪資中位數也有明顯差距。主計總處2024年薪資中位數統計

需要注意，這些產業及規模資料的統計對象是全體受僱員工，和58.5萬元的「本國籍全時員工」口徑不同，不能直接放在同一欄位比較。但它仍反映出：不同產業與企業條件之間，本來就存在很大的薪資差異。

企業盤點薪資時，應盡量比較相同職務、職等、工作地點、聘僱型態及能力要求的人員。

同樣是月薪40,000元，對某些基層職務可能已高於當地市場水準；但對需要特殊證照、管理責任或稀缺技能的職務，可能明顯缺乏競爭力。

因此，39萬元可以當作宏觀警示線，不能直接成為所有職務共同的起薪或調薪標準。

第四個原則：薪資數字要和招募、離職及工時一起看

員工薪資高於相對低薪門檻，不代表企業沒有薪資問題。

如果某項職務的薪資已經高於39萬元，公司卻長期招不到人、錄取者拒絕報到，或現職員工持續流失，就可能代表薪資落後該職務的市場行情。

相反地，員工年薪低於39萬元，也不代表企業一定要立即採取全面相同比率調薪。HR仍要檢查在職期間、工時型態、職務內容、地區行情與薪資組成，找出真正的問題來源。

較有價值的做法，是將薪資資料與以下現象交叉觀察：

• 招募職缺長期無法補足
• 錄取者因待遇拒絕報到
• 特定職務離職率持續升高
• 員工必須依靠大量加班增加收入
• 新進薪資逐漸追上既有員工
• 升遷後責任增加，薪資差距卻不明顯

這些現象比一條全國統計門檻，更能反映企業實際面臨的薪資與人才風險。

企業可以如何建立低薪風險盤點？

企業不需要把每位員工貼上「低薪」或「非低薪」標籤。比較適合的方式，是把外部統計當成第一層警示，再進行內部分類。

第一層可確認哪些員工的全年總薪資低於外部相對低薪門檻，但分析時要排除未完整在職一整年等不可直接比較的情況。

第二層則檢查固定薪資是否足以提供穩定收入。如果員工必須長期依靠加班費或不確定獎金，才能達到合理的年收入，企業應進一步評估人力配置與薪資結構。

第三層是依職務、職等與工作地點進行同群比較，找出薪資明顯落後內部同類人員或外部市場的位置。

第四層則觀察這些職務是否同時出現招募困難、離職增加、加班集中或調薪停滯。當多項風險同時發生，處理優先順序就應提高。

低薪門檻是警示工具，不是企業薪資答案

39萬元的重要性，在於提供一個觀察相對低薪的統計基準，而不是替每家公司決定合理薪資。

如果企業只確認員工年薪是否超過39萬元，可能忽略職務行情、固定收入不足、薪資倒掛與過度依賴加班等問題；如果看到低於39萬元就全面採取相同調薪，也可能忽略員工在職期間及工作型態差異。

對HR而言，正確的做法不是爭論一個人是否符合「低薪族」標籤，而是確認公司的薪資能否合理反映工作內容、能力與責任，並支持企業持續招募及留住所需人才。

外部低薪門檻可以告訴企業從哪裡開始檢查，但真正的薪資答案，仍然藏在公司自己的職務、薪資、出勤及人才流動資料中。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-9-15 主計總處認證！年總薪資不到「這個數」就算低薪　全台126萬人符合 ｜yahoo新聞 》