年度調薪預算怎麼編？HR從加薪成本到政策資源的規劃方法

2026/10/29

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✦ 摘要

編列年度調薪預算，不能只決定「明年加薪幾％」。企業應先確認調薪要解決什麼問題，再試算完整年度成本，最後評估可使用的政策資源。尤其政府方案仍在研議時，不宜把尚未核定的補助或租稅利益，當成已確定的財源。

同樣一筆預算，用來改善薪資落後、反映升遷責任，或獎勵當年度績效，會有不同的分配方式。如果這些目的混在一起，HR即使完成調薪名單，也可能難以向主管與員工說明差異。

先釐清調薪目的，再決定預算比例

企業討論年度調薪時，常先設定一個總比例，再由各部門分配。但「每個部門都有相同比例」不等於能解決相同程度的問題。

有些職務需要調整，是因為法定工資標準改變；有些是招募行情提高，現職薪資已經落後；也有員工因升遷、技能提升或工作責任增加，需要重新核定待遇。這些調整與年度績效獎勵，應該分開辨認。

例如，一位員工升任主管後增加人員管理責任，另一位員工則是在原職務上表現優秀。兩人都可能需要加薪，但理由不同。若全部記成「績效調薪」，後續就很難判斷公司究竟有沒有為新增責任提供合理待遇。

HR可以先將調薪需求按原因分類，再確認哪些必須處理、哪些需要分階段完成，以及哪些適合使用其他獎酬方式。這樣編出的預算，才有機會對應企業真正的人才問題。

調薪成本要同時看當年度與完整年度

假設企業替20名員工，每人每月加薪2,000元，從1月開始實施，單看固定月薪，一年就增加48萬元。

如果改成7月生效，當年度增加的固定月薪是24萬元，但下一個完整年度仍會增加48萬元。這是試算示例，尚未計入其他可能連動的成本。

因此，HR提報調薪方案時，應同時呈現「本年度影響」與「完整年度影響」。只看生效當年的支出，容易低估下一年度已經承諾的人事成本。

此外，還需要依實際薪資結構、投保級距、契約與獎酬制度，檢查雇主負擔、加班費計算基礎，以及與固定薪資連動的獎金是否需要同步調整。不同企業不一定會產生相同增幅，不宜直接套用單一成本係數。

預算也不能忽略人數變化。如果公司同時規劃擴編，調薪後的薪資水準可能影響新進人員起薪。調薪與招募預算分開編製，最後仍應合併檢查總負擔。

政策資源可以降低負擔，但不能先當成確定財源

政府推動加薪，可能使用租稅、培訓及融資等不同工具，但這些工具對企業現金流的影響並不相同。

租稅優惠是依規定減少課稅所得或應納稅額；培訓補助通常對應特定訓練支出；融資與信用保證則協助企業取得資金，仍涉及借款及還款安排。三者都不能直接視為政府代付員工薪資。

以現行《中小企業發展條例》第36條之2為例，符合條件的企業，為本國籍現職基層員工加薪，可就合格增加薪資費用，在175%限度內自營利事業所得額中減除；並非加薪多少，就能取得175%的現金補貼。因法定最低工資調整而增加的部分，不在這項優惠範圍內。( 經濟部2026年10月公布的修正草案，規劃將加薪優惠提高至200%。)

比較穩健的做法，是先編出不依賴新增政策資源的基本方案，再由HR與財務確認現行可適用的優惠；尚未定案的措施另列情境試算，不直接抵減已承諾的薪資支出。

固定加薪與一次性獎勵，應回應不同問題

當預算有限，企業容易把問題簡化成「調底薪，還是發獎金比較划算」。但應先判斷，這筆錢要處理的是持續性的待遇落差，還是特定期間的成果回饋。

如果員工長期承擔更高職責，或固定薪資已明顯落後同類職務，只發一次性獎金，可能無法處理原有差距。反過來說，若公司希望分享某次專案成果，則可以評估具有明確條件的專案獎勵，不一定全部轉成固定薪資。

兩種工具可以並用，但不能讓員工誤以為一次性獎勵是永久加薪，也不宜用發放條件不清楚的獎金，取代原本已約定的待遇。

薪資或獎金的法律性質，仍須依實際給付條件判斷，不能只靠名稱決定。制度設計時，HR應與財務及必要的專業人員確認，再向員工說明金額、條件、生效時間與後續評估方式。

讓調薪理由、核准結果與實際發薪接得起來

調薪方案通過後，真正的執行風險才開始出現：主管以為下個月生效，HR紀錄的是下季；簽核核准調整固定薪資，薪資作業卻只修改津貼；員工收到通知，實際發薪時才發現金額不同。

要降低這些落差，調薪紀錄至少應能回溯調整前後金額、原因、生效日期、核准人及適用條件。若有分階段調整，也要記錄後續檢視時間，避免口頭承諾沒有負責人。

同一批資料也可能關係到政策申請。例如，現行加薪租稅優惠的申報文件，包括加薪員工當年度與前一年度薪資明細、勞保投保資料，以及基層員工薪資所得彙總表等。不是等到報稅時，提出一張調薪簽呈就足夠。

當調薪試算、簽核與薪資資料能夠銜接，HR較容易確認預算是否落實，也能減少反覆整理不同版本的工作。若使用系統協助，則應先確認其是否支援所需欄位、權限與異動紀錄，不宜假設所有功能都已包含。

調薪預算的價值，在於形成可持續的薪資決策

企業不必因為政策方向改變，就立刻全面加薪；也不應把等待補助，當成延後檢查薪資問題的理由。

值得先確認的是：哪些差距已經影響職務公平或招募、固定薪資增加後能否持續負擔，以及主管是否能說明每項調整的依據。

一份好的調薪預算，不只呈現今年要多花多少錢，也要讓企業知道這筆投入解決了什麼問題、下一年度留下多少承諾，以及哪些結果需要繼續追蹤。政府資源可以提供助力，但薪資制度仍須建立在企業自身能落實的決策上。

FAQ 常見問題

Q1：年度調薪一定要所有員工使用相同比例嗎？

不一定。企業可依契約及制度，分別評估市場薪資、職務責任、能力與績效；但應使用一致且可說明的判斷原則。

Q2：調薪後一定可以申請租稅優惠嗎？

不一定。仍須符合企業、員工、薪資成長、排除事項及申報程序等條件，不能只憑有加薪就認定適用。

Q3：尚未核定的補助，可以先放進調薪預算嗎？

可以另列情境試算，但不宜當成確定收入。固定薪資承諾應先評估企業自身負擔能力，再確認政策資源的取得條件與時間。

《文章參考：2026-10-21 加薪不只靠最低工資！洪申翰：擬推「加薪政策組合」　薪資揭露版本年底預告｜太報》

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