Z世代留才怎麼做？別把短年資全歸因於不忠誠

台灣青年想轉職，薪資仍是最現實的原因

勞動部113年15至29歲青年勞工就業狀況調查，提供了更接近台灣企業的觀察。

調查顯示，非學生青年勞工踏入職場後平均做過2.2份工作，目前工作的平均年資為2.5年，每份工作的平均時間則為1.8年。41.1%的青年勞工從未換過工作，並非所有年輕人都在頻繁跳槽。

在職涯規劃方面，66.1%的青年勞工希望繼續留在現職，打算轉換工作者占33.9%。想轉職者的主要原因，以薪資及福利不符期望占53.4%最高，工作缺乏發展前景占35.2%居次，想更換工作地點則占27.6%。勞動部青年勞工就業狀況調查

這些數字提醒企業，不能為了反駁「Z世代不忠誠」，又把原因過度浪漫化成「他們只是在追求成長」。

職涯發展確實重要，但薪資與福利仍是台灣青年考慮轉職的首要原因。如果工作責任不斷增加，薪資卻沒有合理調整；或者招募時描述的待遇、工時與實際工作存在落差，再多培訓活動也很難取代基本條件。

企業應該先判斷，年輕員工離開究竟是為了尋找成長，還是目前的薪資、工作內容與管理方式沒有達到合理期待。

Z世代留才，要讓員工更早看見下一步

傳統職涯制度常要求員工先累積數年年資，等到主管認為時機成熟，才討論升遷或發展。

問題是，員工在等待期間未必知道公司如何評價自己，也不清楚繼續留下能獲得什麼能力、責任或待遇。當外部職缺提供更明確的職務內容與薪資條件，轉職自然成為較容易看見的成長方式。

企業不必承諾快速升遷，但需要縮短員工確認自身發展的時間。

這些安排不代表每位員工都要在一年內升遷。對組織規模較小、管理職缺有限的企業來說，職涯發展也可以是承擔更完整的專案、學習新的專業技能、參與跨部門任務或成為特定領域的內部專家。

關鍵是讓員工知道，繼續留下並不是單純增加年資，而是能換來哪些可辨認的能力、責任與回報。

HR應找出「在哪個節點離開」，不要只看總離職率

企業發現年輕員工流動率高時，最直覺的做法可能是增加新人活動、安排課程或發放留任獎金。但如果沒有先找出離職發生的位置，措施很容易與問題無關。

HR可以先將離職資料依任職期間分開觀察。

到職30天內離職，可能和招募資訊、職務內容或報到體驗存在落差有關；試用期內離職，可能來自工作適應、主管帶領或訓練不足；任職半年至一年後離職，則可能與發展停滯、薪資調整及外部機會有關。

除了任職期間，也應交叉觀察職務、部門、主管、招募來源及離職原因。如果離職長期集中在同一部門，就不宜只歸因於年輕世代；如果新進員工普遍反映工作內容和面試說明不同，問題可能出在招募溝通；如果完成培訓後不久便離職，則要進一步確認員工是否有機會運用新技能。

出勤、訓練、考核及離職資料可以協助企業找到異常位置，但不能單靠系統推論個人的離職意圖。資料的用途應該是找出需要訪談與改善的制度環節，而不是建立一份「高離職風險員工名單」。

不要只要求年輕員工忠誠，也要檢查公司提供了什麼

Z世代平均任期較短，值得企業關注，但「年輕人不穩定」不是完整答案。

台灣青年勞工仍有超過六成希望留在現職，真正考慮離開的人，關注的是薪資福利、發展前景、工作地點及每天實際面對的管理環境。

企業無法阻止所有離職，也不需要把零離職率當成目標。有些轉職本來就是個人職涯選擇，強行留任未必對雙方有利。

企業真正能做的，是減少那些因招募資訊不實、工作缺乏回饋、薪資長期失衡及發展方向不明而產生的離職。

當員工能夠看見下一步，也知道達成目標後會得到什麼，他才有理由把成長留在公司內部完成，而不是只能透過下一次跳槽取得。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-9-18 Z世代平均1.1年就換工作！任仕達調查揭「閃離真相」，別急著替他們貼草莓族標籤｜數位時代 》