雇主簽訂「最低服務年限」合法嗎？勞動部揭示《勞基法》第15條之1：三大關鍵認定標準
✦ 摘要
根據《勞動基準法》第15條之1，雇主若欲與勞工簽訂「最低服務年限」條款，必須符合「提供專業技術培訓並負擔費用」或「給予勞工合理補償」兩大要件，否則該約定無效。
為解決實務上的違約金與契約糾紛，勞動部明確指出，該約定必須具備必要性與合理性，且不得將「例行性教育訓練」納入範圍。此外，若採「留任獎金」或「簽約金」作為補償，當勞工提前離職時，雇主僅能依「尚未履行的服務期間」按比例要求返還，不得要求全額賠償。此舉旨在保障勞工職業選擇自由，並確保勞資權益平衡。
勞動部於近日發布通函，重申「最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由」，雇主不得以不合理條款加以限制。此次通函的發布，旨在提醒各事業單位在與勞工簽訂相關約定時，應確實遵守法令規範，保障勞工的基本權益。
最低服務年限約定的法律前提
依據勞動基準法第15條之1規定，雇主並非可以任意與勞工約定最低服務年限。法律明確要求，雇主必須具備下列兩項要件之一，方得進行此類約定：
其一，雇主須為勞工提供專業技術培訓並負擔相關費用
其二，雇主須給予勞工合理補償
兩項條件缺一不可，且約定內容不得逾越合理範圍，否則依法無效。這項規定的立法精神，在於平衡雇主的合法經營利益與勞工的職業流動自由，避免勞工因不對等的契約關係而受到不當束縛。
實務上常見的爭議樣態
勞動部指出，目前實務上常見的爭議主要可分為兩類。
第一類：雇主以最低服務年限搭配高額違約金的方式，要求勞工在特定期間內不得轉職，一旦提前離職便須負擔龐大的賠償費用，形成對勞工職業選擇的強力牽制。
第二類：雇主以留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，但後續卻衍生出違約金計算過高，或返還範圍認定不明確等爭議。
上述情形不僅損及勞工權益，也導致勞資雙方因最低服務年限約定產生糾紛的案例日益增加，使得主管機關有必要進一步釐清相關規範，以維護勞動市場的正常運作。
雇主應注意的3大重點
針對實務爭議頻傳的現象，勞動部特別提醒雇主，在簽訂最低服務年限相關約定時，應留意以下三項重要事項：
- 約定應具備必要性與合理性。
雇主與勞工所簽訂的最低服務年限，必須符合勞動基準法第15條之1的規定，且其內容須具備客觀上的必要性與合理性，不得流於形式或刻意設計對勞工不利的條件。
- 例行性訓練不得作為約定依據。
若雇主提供的訓練屬於例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理的法定訓練，這些訓練所產生的費用，雇主均不得據此與勞工約定最低服務年限，亦不得作為日後請求違約金或要求返還費用的依據。換言之，唯有真正具備專業技術提升意義的特殊培訓，才符合法律所要求的前提條件。
- 留任獎金或簽約金的返還應按比例計算。
若雇主係以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為最低服務年限約定的合理補償，應於事前明確告知勞工相關條件。當勞工在約定期限屆滿前提出離職時，雇主若要求返還相關款項，應依尚未履行的服務期間按比例計算，不得要求勞工全額返還，否則即屬不合理的約定。
勞資爭議的申訴管道
勞動部強調，最低服務年限約定直接涉及勞工的職業選擇自由與職業流動權益，雇主在訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，切勿以不當約定限制勞工的擇業自由。
若勞資雙方對最低服務年限、違約金計算，或留任獎金返還等事項發生爭議，雙方均可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處，透過正式管道尋求合理解決，共同維護和諧穩定的勞動關係。
FAQ 常見問題
Q1：什麼樣的訓練費用，雇主不得以此約定最低服務年限？
• 例行性的教育訓練。
• 一般在職訓練。
• 新進人員的業務熟悉訓練。
• 法令規定雇主應辦理的法定訓練。
唯有針對勞工進行「具備專業技術提升意義」的特殊培訓，且雇主實際負擔相關費用，才符合《勞基法》第 15 條之 1 的約定前提。
Q2：勞工若在約定期間內提前離職，雇主能要求賠償全額簽約金嗎？
若雇主是以留任獎金、簽約金等預付補償作為約定條件，依據法律規範，違約金的請求應具有合理性。當勞工提前離職，雇主若要求返還款項，必須依「尚未履行的服務期間」按比例計算。若約定全額返還，將被認定為對勞工不合理的限制，該條款可能被判定無效。
Q3：發生服務年限爭議時，勞資雙方應如何處理？
1. 蒐集證據： 準備當時簽訂的契約書、培訓內容證明、補償給付紀錄等具體事證。
2. 勞資協商： 雙方可先進行內部溝通或尋求勞資會議解決。
3. 申請協處： 若協商未果，可向公司所在地之當地「勞工行政主管機關」（如各縣市政府勞工局/處）申請勞資爭議協調，透過公部門管道尋求合法的解決方案。
《 文章參考：2026-6-5 勞動部提醒雇主與勞工簽署最低服務年限約定，應遵守勞動基準法第15條之1規定｜勞動部 》
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