2026/1/29 更新

近年來，職場文化正經歷重大轉變，隨著Z世代進入職場，企業發現員工不再單純追求高薪，而是更重視工作與生活的平衡以及整體福利待遇。這股趨勢促使一些國際大企業如Google、SAP和海尼根等設立「快樂長」（Chief Happiness Officer）職位，專門負責員工福祉。

不過，專家指出，設立像「快樂長」這樣的特定職位並非關鍵。台師大企管系優聘教授徐美表示，現有的福利委員會功能若能強化，同樣可以達到照顧員工身心的目標。人力銀行發言人曾仲葳也認為，許多台灣企業已將相關職責分配給人資部門或福委會，關鍵在於企業是否真正重視員工福祉。

根據最新調查，2024年上班族幸福感指數為57分，較前次略有上升。值得注意的是，僅44%受訪者認為自己任職的公司是幸福企業，顯示仍有很大的改善空間。研究指出，要提升員工留任率，關鍵在於：

• 建立穩定的調薪制度
• 主管展現對員工的尊重與感謝
• 提供具吸引力的福利方案

針對Z世代員工的需求，諮商心理師陳如雯建議企業可就以下4點核心做為出發點，擬定相關對策，以及讓主管層了解領導模式需要校正的方向：

• 賦予更多工作自主權
• 創造跨世代學習機會
• 允許嘗試與犯錯的空間
• 提供彈性的工作選擇

企業推動心理健康措施時，不必執著於設立特定職位，而是應該從現有架構著手，建立重視員工福祉的企業文化。透過打造扁平化的組織結構，減少職場霸凌風險，提升員工歸屬感，才能真正實現幸福企業的理念。

健康相關的福利方面，許多企業已開始提供更全面的員工照護，例如免費醫師諮詢服務、護理師及健康管理師等資源。這些措施不僅符合ESG中社會責任的要求，更能創造企業與員工的雙贏局面。

在這個重視工作生活品質的時代，企業若能真誠關注員工需求，建立正向的職場文化，必能提升競爭力，創造永續發展的基礎。

Q1：為什麼「員工幸福感」已成為企業的關鍵經營議題？

A：因為新世代人才將「幸福感」視為是否留任與投入的核心條件，而非附加選項。

隨著 Z 世代進入職場，員工期待的不再只是高薪，而是：

• 工作與生活平衡

• 被尊重、被傾聽的職場文化

• 長期可預期的福利與發展

調查顯示，2024 年上班族幸福感僅 57 分，且只有 44% 認為自己在幸福企業，代表企業若忽視此議題，將面臨高流動率與人才斷層風險。

Q2：企業一定要設立「快樂長（CHO）」才能打造幸福職場嗎？

A：不一定，關鍵不在職稱，而在企業是否真正落實員工福祉。

專家普遍認為：

• 台灣企業多已將相關責任交由 人資部門或福利委員會

• 成效好壞取決於 制度是否被重視與執行

也就是說，沒有快樂長，也可以是幸福企業；有快樂長，卻未必真的幸福。

Q3：提升員工留任率，企業最該優先做的是什麼？

A：與其一次性福利，不如建立「長期可感知」的制度與文化。

研究指出，影響留任率的三大關鍵：

1. 穩定且透明的調薪制度

2. 主管能真誠展現尊重與感謝

3. 具吸引力且貼近需求的福利方案

這些都不是短期活動，而是需要制度化與長期投入。

Q4：面對 Z 世代，主管的管理模式該如何調整？

A：從「控制型管理」轉向「信任與支持型領導」。

心理專家建議，企業可從 4 個核心方向著手：

• ✅ 賦予更多工作自主權

• ✅ 創造跨世代學習與交流

• ✅ 容許嘗試與犯錯的空間

• ✅ 提供彈性工作安排（時間／地點）

這不僅回應 Z 世代期待，也能提升整體組織韌性與創新力。

Q5：員工福祉與 ESG 有什麼直接關聯？

A：員工幸福感正是 ESG 中「Social（社會）」面向的關鍵指標。

企業投入心理健康與員工照護，能同時帶來：

• 更低的職場霸凌與衝突風險

• 更高的歸屬感與敬業度

• 更具說服力的 ESG 社會責任成果

包含：

• 心理諮詢資源

• 健康管理與醫療支援

• 友善、扁平的組織文化

這些都已成為 投資人、求職者與社會關注的重點。