職場霸凌新法上路，企業如何避免違法？律師解析霸凌界線、調查規定與免費資源

Q: Q1：主管要求績效、責備員工或說話比較大聲，就一定是職場霸凌嗎？

A： 不一定。職場霸凌並非以主管是否嚴格管理作為唯一判斷標準，而是須綜合考量行為是否逾越業務上必要且合理的管理範圍，以及是否符合職場霸凌的法律要件。 一般而言，合理的績效管理、工作指導、工作分配或考核制度，本身並不當然構成職場霸凌。但若長期以羞辱、威脅、孤立、刻意刁難等方式對待特定員工，或管理行為已超出合理範圍並造成身心健康危害，則可能涉及職場霸凌，仍須依個案調查認定。

Q: Q2：企業收到職場霸凌申訴後，需要成立調查小組嗎？

A： 依職場霸凌防治新制規定，符合適用條件的企業收到職場霸凌申訴後，應依規定啟動調查程序。 例如，雇用100人以上的企業，接獲申訴後應於規定期限內成立調查小組，並符合相關組成規範，包括： • 調查小組應有一定人數組成。 • 外部專家比例須符合規定。 • 任一性別比例不得低於法定標準。 • 調查人員應具備相應教育訓練資格。 企業應依《職業安全衛生法》及相關子法要求辦理，確保調查程序的公正性與合法性。

Q: Q3：中小企業沒有預算聘請律師，如何做好職場霸凌防治？

A： 即使沒有高額預算，企業仍可善用政府提供的免費資源建立基本法遵能力，例如： 1. 參加勞動部提供的職場霸凌防治教育訓練。 2. 使用勞動部免費線上課程及法規教材。 3. 參與勞動部或地方政府舉辦的法規講座與說明會。 4. 建立內部申訴、調查及通報流程。 5. 定期對主管與員工進行職場霸凌防治教育。 當企業已建立基本制度、完成教育訓練並熟悉法規要求，通常能有效降低因程序不完備而產生的法律風險。若遇到重大或複雜案件，再視需要尋求律師或外部專業人士協助，更能兼顧成本與法遵需求。

2026/08/06

✦ 摘要

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月1日正式施行後，企業在人員管理、績效考核及主管領導方式面臨新的法遵挑戰。許多HR與管理者最關心的是「哪些管理行為可能被認定為職場霸凌」，以及企業接獲申訴後應如何依法成立調查小組、聘請外部專家並完成調查程序。除了委託律師協助外，勞動部也提供免費教育訓練、線上課程及法規資源，協助企業建立職場霸凌防治制度，降低勞資爭議及法律風險。

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章自今年7月1日正式施行，原意是改善職場文化、保障勞工尊嚴，卻在企業界掀起一波不小的恐慌浪潮。主管說話大聲算霸凌嗎？績效考核打不好算歧視嗎？工作要求嚴格就是壓迫？

這些問題看似簡單，卻讓許多HR和管理者陷入困惑。與此同時，法律服務需求也隨之暴增，外部專家費用動輒十萬起跳，如何在資源有限的情況下讓企業合規自保，成為眼下最迫切的課題。

HR集體焦慮，新法界線模糊引發連鎖恐慌

104人力銀行人才永續長鍾文雄觀察到，新法上路後，企業HR的憂慮與不安明顯升溫。5月19日一場以職場霸凌為主題的線上分享活動，竟吸引超過2,000位HR同步上線，打破平台紀錄，足以說明業界對此議題的高度關注。

企業最擔心的，是如何劃定「合法管教」與「職場霸凌」之間的界線。績效考核打分數偏低、主管開會時音量偏高、對工作品質要求較嚴格，這些行為是否都可能被認定為霸凌？答案雖然都是否定的，但由於職場霸凌的認定涉及當事雙方的主觀感受，加上法規本身仍存在一定的模糊地帶，讓企業管理者陷入「說什麼都可能踩線」的焦慮狀態。

培訓需求暴增，官方課程搶破頭、外部課程動輒三萬起

面對新制帶來的不確定感，企業對職場霸凌相關培訓的需求急速攀升。勞動部職安署雖已開放3小時的線上訓練課程，協助企業培養內部調查小組成員，但鍾文雄坦言，多數企業仍希望主管與員工能接受外部專家的實體培訓，以更清楚理解新制下的霸凌界線，因而大量湧向勞資律師事務所尋求協助。

官方課程的需求同樣供不應求。全國律師公會7月起與職安署合作，在各地律師公會辦公室密集開課，培養未來能參與霸凌案調查的外部專家，但名額卻嚴重不足。鍾文雄直言：「連我要報都報不進去。」原因在於，目前名額優先保留給性騷擾評議委員、律師公會成員、勞動檢查員與大學教授四類專業人士，來自企業界的HR幾乎排不上。

私人機構與律師事務所舉辦的課程雖然更容易取得，但費用並不低，2到3堂課動輒3萬元左右，企業若需要聘請外部專家處理一整個霸凌案件，費用更可能落在8到12萬之間。鍾文雄笑說：「現在的現象就是律師賺大錢。」

外部專家是誰？資格門檻與調查規範一次說清楚

依據職場霸凌防治新制規定，雇用人數100人以上的企業，一旦接獲職場霸凌申訴，必須在15個工作日內成立調查小組，小組至少3人，其中外部專家人數不得低於半數，且任一性別比例不得低於三分之一。

瑋燁法律事務所所長翁瑋解釋，「內部專家」來自企業內部，需至少完成勞動部開設的3小時職場霸凌防治教育訓練；若認為3小時不足，企業可自行安排額外培訓。

「外部專家」則有更明確的資格門檻：原本已列於性騷擾調查專業人才資料庫的人員，需再補修6小時課程；其他人士如律師，則需完成12小時的培訓。這些人員統一納入「職場不法侵害人才資料庫」，未來除職場霸凌案外，也可受理性騷擾、職場暴力與就業歧視等相關案件的調查工作。

翁瑋也補充，各律師事務所的收費方式因服務性質而有所不同，諮詢或出具法律意見書多以小時計費，專題演講或整案調查則多以案件為單位計價。以其事務所為例，目前一件案子的費用約在5到10萬元之間，與過往性騷擾案件的行情相近，但近期需求量確實明顯增加，主要來自企業在新法上路前搶先為員工與主管進行法規更新的需求。

預算有限怎麼辦？這些免費資源企業不能不知道

對於資源有限的中小企業而言，並非一定要花大錢才能做到合規準備。翁瑋提醒，勞動部提供了相當完整的免費線上資源，內容涵蓋職場霸凌調查程序、事前教育訓練，以及最新勞動法令解析，企業可自行安排員工與管理層線上學習。

此外，勞動部也不定期邀請律師等專業人士舉辦座談與講座，中小企業的HR或負責人均可報名參加，藉此建立基礎的法遵知識，有效降低因不熟悉法令而衍生的法律風險。

職場霸凌新制的上路，改變的不只是企業管理的邊界，更催生出一波法律服務的商機浪潮。但對企業而言，真正的課題不是花多少錢、請多貴的顧問，而是從制度設計、管理文化與教育訓練三個層面同步著手，建立一個真正讓每位員工都能安心工作的職場環境。

● 勞動部數位學習資源介紹頁面：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/207167/207170/post

a. 具勞工健康服務醫護或相關人員專業資格，且需取得3小時時數認證者：https://etms.osha.gov.tw/

b. 符合準則第14條第3項規定、需取得時數認證者：https://isafeel.osha.gov.tw/mooc/index.php

c. 內部教育訓練，或一般勞工僅有宣導、自主學習需求而不需取得時數認證者：

(1) 職安署YouTube影音專區：https://www.youtube.com/@cla2010100

(2) 全民勞教e網：https://labor-elearning.mol.gov.tw/

FAQ 常見問題

Q1：主管要求績效、責備員工或說話比較大聲，就一定是職場霸凌嗎？

A：不一定。職場霸凌並非以主管是否嚴格管理作為唯一判斷標準，而是須綜合考量行為是否逾越業務上必要且合理的管理範圍，以及是否符合職場霸凌的法律要件。
一般而言，合理的績效管理、工作指導、工作分配或考核制度，本身並不當然構成職場霸凌。但若長期以羞辱、威脅、孤立、刻意刁難等方式對待特定員工，或管理行為已超出合理範圍並造成身心健康危害，則可能涉及職場霸凌，仍須依個案調查認定。

Q2：企業收到職場霸凌申訴後，需要成立調查小組嗎？

A：依職場霸凌防治新制規定，符合適用條件的企業收到職場霸凌申訴後，應依規定啟動調查程序。
例如，雇用100人以上的企業，接獲申訴後應於規定期限內成立調查小組，並符合相關組成規範，包括：
• 調查小組應有一定人數組成。
• 外部專家比例須符合規定。
• 任一性別比例不得低於法定標準。
• 調查人員應具備相應教育訓練資格。
企業應依《職業安全衛生法》及相關子法要求辦理，確保調查程序的公正性與合法性。

Q3：中小企業沒有預算聘請律師，如何做好職場霸凌防治？

A：即使沒有高額預算，企業仍可善用政府提供的免費資源建立基本法遵能力，例如：
1. 參加勞動部提供的職場霸凌防治教育訓練。
2. 使用勞動部免費線上課程及法規教材。
3. 參與勞動部或地方政府舉辦的法規講座與說明會。
4. 建立內部申訴、調查及通報流程。
5. 定期對主管與員工進行職場霸凌防治教育。
當企業已建立基本制度、完成教育訓練並熟悉法規要求，通常能有效降低因程序不完備而產生的法律風險。若遇到重大或複雜案件，再視需要尋求律師或外部專業人士協助，更能兼顧成本與法遵需求。

《文章參考：2026-7-31 職場霸凌新法亂象！企業查案竟收12萬？律師教你如何避險｜ESG遠見》

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