最低工資調整怎麼試算？HR編列人事預算的4個步驟

5.75%是勞方主張，不是已定案結果

中央社報導指出，勞方委員主張完整反映消費者物價指數，再分享三分之一的經濟成長果實，因此提出至少調升5.75%的訴求。若依此幅度估算，月最低工資約為31,196元，時薪約為207元。中央社報導

不過，最低工資不是依一條固定公式自動計算。

《最低工資法》第9條規定，最低工資審議應參採消費者物價指數年增率擬訂調整幅度；此外，也可以參考勞動生產力、平均薪資、經濟發展、國民所得、產業發展、就業狀況、各業工資、家庭收支及最低生活費等資料。最低工資法

因此，新聞中的5.75%是勞方協商立場，不是法律公式。學者提出依產業就業人數占比調整經濟成長貢獻，同樣屬於制度建議，不是現行審議必須採用的計算方式。

截至2026年9月16日，企業仍應以現行月薪29,500元、時薪196元作為法遵標準。正式調整多少、何時生效，仍須等待審議、核定及公告。

最低工資調整，影響的不只是底薪

企業試算最低工資成本時，最容易出現的錯誤，是直接用「增加金額乘以最低工資人數」計算。

這只能得到最基本的直接薪資差額。

當員工的工資提高，平日每小時工資額可能跟著改變，進而影響加班費；月薪資總額改變，也可能影響勞保、就保、職災保險、健保投保金額及勞退月提繳工資。

若企業內部的職務加給、全勤獎金、輪班津貼或其他待遇與最低工資連動，成本還會進一步增加。

此外，最低工資調整後，原本略高於最低標準的員工可能被新標準追上。這類員工雖然不一定依法必須同步加薪，但企業仍可能因薪資級距、內部公平及留才需求，決定進行額外調整。

因此，企業需要區分「法定必要成本」與「薪資政策成本」，不能把兩者混在一起。

第一步：找出真正可能受到影響的人員

HR可以先依照計薪方式，將員工分成月薪、時薪、日薪及計件人員，再分別檢查。

月薪人員不應只看「本薪」欄位，而要依最低工資的法定計算範圍，確認員工在正常工作時間內取得的工資是否達到標準。若部分收入必須達到全勤、特定績效或其他條件才能領取，就要注意員工未達條件時，實際工資是否可能低於最低標準。

勞動部公布的違規案例顯示，部分企業因將全勤獎金或績效獎金納入薪資結構，員工在未全勤或績效不佳時，實際領取工資低於最低工資，因而遭到處分。勞動部最低工資違規資料

時薪及部分工時人員則應依實際排班時數試算。不能只計算時薪增加多少，也要觀察不同月份、旺季及特殊活動期間的總工時變化。

按件計酬人員也不能排除在外。若按月結算，其在法定正常工作時間內取得的工資仍不得低於月最低工資；按日結算者，也須確認換算後是否符合時薪標準。

若公司聘有適用《勞動基準法》第84條之1的工作者，例如部分保全人員，則應依核備的正常工作時間比例檢查工資，不能直接認為支付一般月最低工資就一定符合法令。

第二步：建立低、中、高三種調整情境

在正式結果公布前，企業沒有必要押注一個特定調幅。較穩健的做法，是建立三種預算情境。

以下以現行月薪29,500元、時薪196元進行示例：

這些數字只是企業預算模擬，不代表對審議結果的預測。正式金額仍應以勞動部公告為準。

假設某家公司有20名全時員工目前領取月薪29,500元，若以5.75%情境估算，每人每月直接增加約1,696元，20人每月增加約33,920元，一年直接薪資差額約為407,040元。

但這40多萬元只計算固定薪資差額，尚未包含時薪人員、加班費、保險費、勞退提繳及其他薪資級距調整。因此，它只能作為預算起點，不能視為完整成本。

第三步：把連動成本一併納入

最低工資提高後，企業至少要檢查四類連動成本。

第一類是加班費。

月薪制員工的平日每小時工資額，通常以月薪除以30日、再除以8小時計算。若作為計算基礎的工資提高，相同加班時數產生的加班費也可能提高。

第二類是勞健保及職災保險。

投保薪資及投保金額應依員工的月薪資總額及相關分級表覈實申報。最低工資調整後，主管機關也可能配合修正投保薪資級距。正式級距尚未公告前，不宜直接假設保險成本會按相同比率增加，應待最新分級表公布後重新試算。

第三類是勞工退休金。

勞退月提繳工資應依實際工資及分級表申報。勞保局也說明，月工資變動時，企業可按月或按季申報調整月提繳工資，以反映實際待遇。勞保局月提繳工資說明

第四類是企業自己的薪資連動制度。

有些公司的職務加給、輪班津貼、實習待遇或承攬報價會跟最低工資連動；也有企業會維持不同職等間的固定差距。這些不是所有公司都會發生的法定成本，但可能構成企業實際需要承擔的政策成本。

HR進行試算時，最好把直接工資、法定負擔及企業政策三類成本分開，管理階層才看得出哪些必須調整、哪些需要另行決策。

第四步：先準備流程，正式公告後再更新金額

在審議結果尚未確定前，企業不宜提前將5.75%寫進勞動契約或對員工承諾正式調幅。但HR可以先完成資料與流程準備。

首先，建立可能受影響的人員清單，確認每人的計薪方式、固定工資、排班時數及薪資組成。

其次，利用多種情境試算明年度人事成本，讓財務及管理階層先看見低、中、高情境的預算差異。

接著，盤點哪些文件或系統參數可能需要更新，包括薪資級距、招募起薪、聘僱文件、排班成本、加班費計算及投保薪資資料。

正式公告後，再依確定金額重新計算受影響人數，完成薪資異動、投保調整、勞退提繳與員工通知。

如果企業內部存在薪資壓縮，也應另案評估。法令要求的是不得低於新最低工資，並不代表所有高於標準的員工依法都必須按照相同比率調薪；但企業仍需判斷職務責任與薪資差距是否合理。

不同行業受到的影響不能只看同一個百分比

學者建議在最低工資審議中納入各產業就業人數占比，背後反映的是各產業受到的影響並不相同。

科技業可能是經濟成長的主要來源，但領取最低工資的人數占比不一定最高；住宿餐飲、零售、保全及其他勞動密集產業，則可能因基層或時薪人員較多，承受較直接的成本變化。

勞動部研究資料顯示，2025年12月住宿及餐飲業投保薪資位於當時最低工資28,590元級距者約19.2萬人，占該行業投保人數約29.08%，高於全體投保人位於該級距的26.33%。勞動部最低工資研究資料

不過，投保在最低級距不一定等同實際只領最低工資，也不能直接推論調高最低工資必然造成裁員。企業的人力調整仍會受到營收、生產力、人員替代性、價格轉嫁能力及市場需求等因素影響。

因此，企業不應只問「最低工資會調高幾％」，而要進一步確認自己有多少員工接近最低標準，以及這些人集中在哪些門市、班別與職務。

不必預測調幅，但不能毫無準備

最低工資審議涉及勞工基本生活、物價、經濟發展、產業負擔及就業狀況，不可能只靠單一數字決定。

對企業而言，與其爭論5.75%最後會不會通過，不如先確認不同調幅下，公司需要增加多少直接薪資、連動成本及薪資結構調整預算。

在正式結果公布前，企業不必修改薪資，也不宜提前對員工承諾特定金額；但受影響人員、薪資組成與成本情境都可以先盤點。

真正有風險的不是調幅和預測不同，而是等新標準即將生效，才發現員工資料、薪資公式與投保紀錄都還散落在不同表格裡。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-9-12 最低工資勞方喊調幅5.75%　學者籲納就業占比審議| 中央社 CNA 》