為什麼企業越來越缺工？解析台灣缺工原因、留才困境與企業必須面對的5大人力策略

(改寫自 陳昶-486先生文章)

疫情之前，我們公司只要在社群媒體刊登一個內勤行政職缺，收到五、六百封履歷是常態，有時甚至接近一千封。那個年代是人求事，我最傷腦筋的從來不是沒人應徵，而是履歷太多、不知道該怎麼從幾百個人裡挑出適合的。

但疫情之後，一切都變了。同樣的職缺，現在收到的履歷可能只剩以前的十分之一。

很多企業老闆到現在還沒搞清楚狀況，以為是刊登管道不對，或者人力銀行效果變差。但根據我的觀察，真正的問題是：台灣能工作、願意工作，而且願意接受傳統上班方式的人，正在快速減少。

缺工早已蔓延全產業，這不只是餐廳找不到服務生的問題

根據104人力銀行2026年初公布的數據，台灣線上工作機會已達112.5萬個，比前一年同期增加3%；企業平均招募時間從2022年的47.7天，延長至2024年的60.3天，主管職位更需要平均77.9天才能補齊。也就是說，一個關鍵職位空出來，老闆至少要承受兩個月的人力空窗。

這個現象已不局限於特定行業。從餐飲、旅館、零售、物流、製造、半導體到醫療護理，幾乎每個產業都在搶同一批人。鼎泰豐這樣薪資福利在餐飲業算前段班的企業，離峰時間明明有十個包廂，卻因人手不足只能開放幾個，客人照樣在外面等。連鼎泰豐都面臨這樣的困境，一般餐廳、小公司和傳統產業的處境可想而知。

醫療護理的情況更嚴峻。台灣領有護理師執照的人不少，但真正留在醫院第一線的比例偏低。護病比過高、夜班負擔重、班表不穩、還要承擔醫療糾紛風險，這些問題一天沒有改變，再多的培訓預算、再高的薪資補貼，最終仍難以留住人才，只會看著他們陸續轉往診所、醫美、長照或保險業。

為什麼現在的員工越來越難找、越來越難留？

原因是多重的，而且每一個都指向結構性的改變，不是短期調整能解決的。

1. 企業的競爭對手已經不再只是同業。

以前徵行政人員，搶人的對象大概就是其他同性質公司。現在，Uber Eats、蝦皮賣家、直播、接案、網拍、團購，甚至選擇回家休息半年的年輕人，全都是招募的競爭對象。自由工作者的門檻越來越低，選擇越來越多，傳統打卡上班的吸引力自然相對下降。

2. 年輕世代的工作優先順序已經翻轉。

這一代不是不能吃苦，而是開始認真問：為什麼一定要每天九點進公司、六點下班？如果兼兩份工作收入差不多、時間還更自由，為什麼要接受傳統管理？以前的員工習慣先把工作做好、生活以後再說；現在很多年輕人的邏輯剛好相反。以前加班費是誘因，現在很多人的答案是：我不要加班費，我要下班。這沒有對錯，只是時代真的變了。

3. 台積電與半導體產業的磁吸效應。

台積電2024年的平均薪資福利水準極高，這不只吸走工程師，也把周邊的行政、採購、清潔、保全、餐飲和物流薪資一起往上拉。新竹科學園區附近的保全或餐飲服務人員，薪資行情可能都高於其他縣市。傳統產業若還拿十年前的薪資標準徵人，當然找不到人。原因很簡單：房租漲了、物價漲了、選擇也變多了。

加薪有用，但光靠加薪解決不了結構問題

面對缺工，很多企業的第一反應是加薪。加薪當然有用，但當所有公司都在加薪，最終只是把整體成本往上推，可用人力還是那麼多。企業真正需要做的，可能是重新設計工作本身。

• 放棄所有人都必須坐滿八小時的迷思。

很多行政工作根本不需要每天坐在辦公室8小時，有些工作4小時就能完成，剩下的時間不過是在等下班。與其管理員工坐了多久，不如把工作內容、完成標準和責任訂清楚，事情做完、成果達標才是重點。對於現場作業無法遠距的職位，也可以考慮設計四小時、六小時或假日班等彈性工時選項，不要強迫一個只想工作四小時的人簽八小時的班。

• 重新評估中高齡人才的價值。

很多公司看到履歷上五十幾歲就直接刷掉，然後轉頭抱怨找不到人。中高齡工作者或許不如年輕人熟悉最新軟體，但他們通常穩定、負責、有經驗，也不容易做三個月就突然離職。企業真正需要的是職務再設計——把太重的工作拆分、把太複雜的系統簡化，讓有二、三十年經驗的人可以用更適合的方式繼續貢獻。

• 為離開職場的女性創造回歸機會。

許多35至45歲的女性因為生育或照顧家庭而暫離職場，等到孩子長大想重返時，卻被以「年齡偏大」或「履歷中斷」為由拒於門外。這批人能力不差，責任感也強，只要企業願意提供彈性上下班、部分工時或遠距選項，她們往往是最穩定的人力來源之一。

• 把可以交給AI的工作全面盤點一次。

整理資料、製作表格、回覆例行問題、安排會議、寫會議紀錄、整理報價單——這些過去佔據大量人力的重複性工作，現在有相當大的比例可以交給AI協助處理。過去需要五個行政人員的工作量，未來也許兩、三個人配合AI工具就能完成。留下來的人不用每天複製貼上，而是專注在判斷、溝通、處理例外與建立客戶關係上，這才是人真正有價值的地方。

缺工是長期趨勢，能活下來的企業要先接受這個現實

很多老闆面對缺工，第一反應是責怪年輕人不吃苦、不負責。但當整個市場都已改變，老闆還堅持用三十年前的方式管理，問題可能就不在員工身上了。

未來出生的人口更少，願意進傳統公司的人也會更少，這個方向不會逆轉。企業真正需要思考的，不是怎麼把舊制度維持下去，而是：假如未來只剩現在七成甚至五成的可用人力，公司要怎麼運作？哪些工作可以取消、哪些可以外包、哪些可以交給AI、哪些職位可以改成部分工時？

缺工不是短期景氣問題，而是一場人口結構的長期改變。未來能夠存活的企業，不一定是規模最大的，也不一定是薪水最高的，而是最早接受現實、最懂得善用科技，也最願意重新設計工作方式的那一批。人已經不夠了，就不要再浪費人的時間，這才是接下來企業真正的生存之道。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-7-15 一個職缺履歷剩十分之一，加薪也搶不到人！企業最需要自問的5個急迫問題｜數位時代 》