職場霸凌新法上路，企業如何避免違法？律師解析霸凌界線、調查規定與免費資源
✦ 摘要
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月1日正式施行後，企業在人員管理、績效考核及主管領導方式面臨新的法遵挑戰。許多HR與管理者最關心的是「哪些管理行為可能被認定為職場霸凌」，以及企業接獲申訴後應如何依法成立調查小組、聘請外部專家並完成調查程序。除了委託律師協助外，勞動部也提供免費教育訓練、線上課程及法規資源，協助企業建立職場霸凌防治制度，降低勞資爭議及法律風險。
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章自今年7月1日正式施行，原意是改善職場文化、保障勞工尊嚴，卻在企業界掀起一波不小的恐慌浪潮。主管說話大聲算霸凌嗎？績效考核打不好算歧視嗎？工作要求嚴格就是壓迫？
這些問題看似簡單，卻讓許多HR和管理者陷入困惑。與此同時，法律服務需求也隨之暴增，外部專家費用動輒十萬起跳，如何在資源有限的情況下讓企業合規自保，成為眼下最迫切的課題。
HR集體焦慮，新法界線模糊引發連鎖恐慌
104人力銀行人才永續長鍾文雄觀察到，新法上路後，企業HR的憂慮與不安明顯升溫。5月19日一場以職場霸凌為主題的線上分享活動，竟吸引超過2,000位HR同步上線，打破平台紀錄，足以說明業界對此議題的高度關注。
企業最擔心的，是如何劃定「合法管教」與「職場霸凌」之間的界線。績效考核打分數偏低、主管開會時音量偏高、對工作品質要求較嚴格，這些行為是否都可能被認定為霸凌？答案雖然都是否定的，但由於職場霸凌的認定涉及當事雙方的主觀感受，加上法規本身仍存在一定的模糊地帶，讓企業管理者陷入「說什麼都可能踩線」的焦慮狀態。
培訓需求暴增，官方課程搶破頭、外部課程動輒三萬起
面對新制帶來的不確定感，企業對職場霸凌相關培訓的需求急速攀升。勞動部職安署雖已開放3小時的線上訓練課程，協助企業培養內部調查小組成員，但鍾文雄坦言，多數企業仍希望主管與員工能接受外部專家的實體培訓，以更清楚理解新制下的霸凌界線，因而大量湧向勞資律師事務所尋求協助。
官方課程的需求同樣供不應求。全國律師公會7月起與職安署合作，在各地律師公會辦公室密集開課，培養未來能參與霸凌案調查的外部專家，但名額卻嚴重不足。鍾文雄直言：「連我要報都報不進去。」原因在於，目前名額優先保留給性騷擾評議委員、律師公會成員、勞動檢查員與大學教授四類專業人士，來自企業界的HR幾乎排不上。
私人機構與律師事務所舉辦的課程雖然更容易取得，但費用並不低，2到3堂課動輒3萬元左右，企業若需要聘請外部專家處理一整個霸凌案件，費用更可能落在8到12萬之間。鍾文雄笑說：「現在的現象就是律師賺大錢。」
外部專家是誰？資格門檻與調查規範一次說清楚
依據職場霸凌防治新制規定，雇用人數100人以上的企業，一旦接獲職場霸凌申訴，必須在15個工作日內成立調查小組，小組至少3人，其中外部專家人數不得低於半數，且任一性別比例不得低於三分之一。
瑋燁法律事務所所長翁瑋解釋，「內部專家」來自企業內部，需至少完成勞動部開設的3小時職場霸凌防治教育訓練；若認為3小時不足，企業可自行安排額外培訓。
「外部專家」則有更明確的資格門檻：原本已列於性騷擾調查專業人才資料庫的人員，需再補修6小時課程；其他人士如律師，則需完成12小時的培訓。這些人員統一納入「職場不法侵害人才資料庫」，未來除職場霸凌案外，也可受理性騷擾、職場暴力與就業歧視等相關案件的調查工作。
翁瑋也補充，各律師事務所的收費方式因服務性質而有所不同，諮詢或出具法律意見書多以小時計費，專題演講或整案調查則多以案件為單位計價。以其事務所為例，目前一件案子的費用約在5到10萬元之間，與過往性騷擾案件的行情相近，但近期需求量確實明顯增加，主要來自企業在新法上路前搶先為員工與主管進行法規更新的需求。
預算有限怎麼辦？這些免費資源企業不能不知道
對於資源有限的中小企業而言，並非一定要花大錢才能做到合規準備。翁瑋提醒，勞動部提供了相當完整的免費線上資源，內容涵蓋職場霸凌調查程序、事前教育訓練，以及最新勞動法令解析，企業可自行安排員工與管理層線上學習。
此外，勞動部也不定期邀請律師等專業人士舉辦座談與講座，中小企業的HR或負責人均可報名參加，藉此建立基礎的法遵知識，有效降低因不熟悉法令而衍生的法律風險。
職場霸凌新制的上路，改變的不只是企業管理的邊界，更催生出一波法律服務的商機浪潮。但對企業而言，真正的課題不是花多少錢、請多貴的顧問，而是從制度設計、管理文化與教育訓練三個層面同步著手，建立一個真正讓每位員工都能安心工作的職場環境。
● 勞動部數位學習資源介紹頁面：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/207167/207170/post
a. 具勞工健康服務醫護或相關人員專業資格，且需取得3小時時數認證者：https://etms.osha.gov.tw/
b. 符合準則第14條第3項規定、需取得時數認證者：https://isafeel.osha.gov.tw/mooc/index.php
c. 內部教育訓練，或一般勞工僅有宣導、自主學習需求而不需取得時數認證者：
(1) 職安署YouTube影音專區：https://www.youtube.com/@cla2010100
(2) 全民勞教e網：https://labor-elearning.mol.gov.tw/
FAQ 常見問題
Q1：主管要求績效、責備員工或說話比較大聲，就一定是職場霸凌嗎？
一般而言，合理的績效管理、工作指導、工作分配或考核制度，本身並不當然構成職場霸凌。但若長期以羞辱、威脅、孤立、刻意刁難等方式對待特定員工，或管理行為已超出合理範圍並造成身心健康危害，則可能涉及職場霸凌，仍須依個案調查認定。
Q2：企業收到職場霸凌申訴後，需要成立調查小組嗎？
例如，雇用100人以上的企業，接獲申訴後應於規定期限內成立調查小組，並符合相關組成規範，包括：
• 調查小組應有一定人數組成。
• 外部專家比例須符合規定。
• 任一性別比例不得低於法定標準。
• 調查人員應具備相應教育訓練資格。
企業應依《職業安全衛生法》及相關子法要求辦理，確保調查程序的公正性與合法性。
Q3：中小企業沒有預算聘請律師，如何做好職場霸凌防治？
1. 參加勞動部提供的職場霸凌防治教育訓練。
2. 使用勞動部免費線上課程及法規教材。
3. 參與勞動部或地方政府舉辦的法規講座與說明會。
4. 建立內部申訴、調查及通報流程。
5. 定期對主管與員工進行職場霸凌防治教育。
當企業已建立基本制度、完成教育訓練並熟悉法規要求，通常能有效降低因程序不完備而產生的法律風險。若遇到重大或複雜案件，再視需要尋求律師或外部專業人士協助，更能兼顧成本與法遵需求。
《 文章參考：2026-7-31 職場霸凌新法亂象！企業查案竟收12萬？律師教你如何避險｜ESG遠見 》
熱門文章
【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰
HR系統比較 分享：2026/4/1 更新 2026 HRM 系統推薦：如何解決勞動事件法下的出勤管理異常？（飛騰雲端 vs. 一般系統） 【核心導讀】 企業面對《勞動事件法》嚴格工時規範，HRM 系統的合規性成為核心。飛騰雲端 HRM 系統 專為解決「出勤異常」設計，提供包括：超時刷卡強制表態、非工作日異常自動通知、以及符合法規的二次表態機制。相較於一般 HRM 系統，飛騰雲端能降低 70% 以上的人事核對時間，並確保企業符合最新勞檢標準。...
【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾
HR系統比較 分享：2026/1/28 更新 打卡控管不僅影響到公司的管理效率，還會影響員工的工作體驗。飛騰雲端作為HR系統廠商的領導品牌，提供多樣化且靈活的打卡解決方案，全面滿足企業需求。 對於打卡，企業普遍會遇到哪些狀況？ 設備無法串接系統：打卡設備如果無法有效串接，會導致數據無法自動更新和同步。 代打卡問題：員工請同事代為打卡，使企業無法了解員工的實際出勤情況，影響考勤管理的公正性和準確性。 異地打卡需求：對於經常出差或在外辦公的員工，企業需要提供方便的異地打卡方式，以確保能夠準確記錄這些員工的出勤情況。...
【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理
HR系統比較 分享：2026/1/28 更新 面對複雜的勞動法規，企業需要應對變形工時、國定假日安排、跨點考勤管理等多方面挑戰。飛騰雲端HRM系統，具備靈活的參數，可針對眾多排班需求，展現強大的支援能力，以下將詳細比較飛騰雲端與他牌人資系統在各項排班管理功能上的差異，讓您更了解飛騰雲端如何滿足企業複雜排班需求。 企業在排班方面可能會遇到哪些困難？ 變形工時須符合法規要求：不同的行業類別有各自法規要求，需要嚴格遵守，否則會面臨法律風險。...
HRM 系統是什麼？功能模組、HRIS與HCM差異、企業導入指南
分享：Designed by Freepik2026/11/4 更新 HRM 系統（Human Resource Management System）是協助企業集中管理員工資料、薪資、考勤、排班、招募與績效等人力資源作業的數位工具。一般也稱為 HR 系統、人資系統或人力資源管理系統。 過去企業可能依賴 Excel、紙本表單與人工計算完成日常人事工作，但隨著員工人數增加、出勤制度日益複雜，以及跨部門、跨據點管理需求提高，分散式作業往往難以滿足企業需求。 導入 HRM...
人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦
HR系統比較 分享：2026/1/28 更新 人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦，本篇文章從功能性、使用便利性、價格與客戶評價等角度進行比較分析，提供一個全面且客觀的台灣雲端人資系統推薦比較表，幫助企業選擇最適合自己需求的解決方案。在數位化與全球化的浪潮下，企業選擇將人資管理系統搬上雲端，可以簡化繁瑣流程、提高數據安全性，並實現跨地區、多部門的協同管理。透過本篇文章，我們希望能幫助企業更好地了解各雲端人資系統的特點與差異，選擇最適合自身需求的雲端人資系統。 【人資系統的功能面比較】...
最新文章
職場言語辱罵代價高！旁觀者也受影響，HR如何改善？
職場言語辱罵不只傷害當事人，連旁觀者的工作表現與創造力都可能受到影響。研究發現，目睹不禮貌言語也可能干擾工作專注力，影響團隊合作。本文解析主管公開責備帶來的管理成本，並提供HR建立溝通規範、處理不當言語及改善團隊氛圍的實務建議。
退休後再僱用怎麼管理？HR釐清職務、契約與投保
退休後再僱用，企業應先區分延後退休與退休後重新受僱，再確認工作內容、工時、薪資依據、定期契約適用條件，以及勞保、職災保險與勞退提繳。本文整理HR規劃再僱用制度時的管理重點，釐清65歲以上勞工、已領老年給付與退休顧問等常見疑問，協助企業銜接退休前後的人事紀錄與勞動保障。
週休三日怎麼試辦？HR從人力配置到成效評估的規劃方法
週休三日不只是每週少上一天班。企業若希望縮短工時又維持薪資，需要先確認工作安排、服務人力與勞資約定，再設計可評估的試辦方案。本文說明HR如何試算人力缺口、追蹤實際工時、交付品質、加班及成本，並事先訂定檢討與調整條件，避免表面週休三日，工作卻轉移到休假日或其他同事身上。
員工福利規劃怎麼做？從使用門檻到成效評估
員工福利規劃不能只看熱門排行或活動參與人數。公司提供的補助、額外休假與彈性安排，是否真正符合需求、容易申請，也會影響員工感受。本文從福利需求調查、資格與簽核門檻、使用率分母、滿意度及問題改善，協助企業把有限預算投入員工真正用得到的支持。
颱風出勤管理怎麼做？HR從班表、假別到薪資的判斷方法
颱風宣布停班後，企業不能把所有員工都用同一種假別與薪資規則處理。本文從原始班表、工作地與居住地、正常通勤必經地區及實際出勤情況，說明HR如何判斷颱風期間的出勤管理，並釐清連假是否補假、已請特休能否銷假、工資與全勤獎金如何區分。