2026/03/05 更新

大阪一家海鮮食品加工廠巴布亞紐幾內亞海產（パプアニューギニア海産）近年來推行了一系列革命性的員工福利措施,不僅成功留住人才,還讓公司業績顯著提升。二代社長武藤北斗接班後,在不改變公司核心正職與大量兼職職員組成的情況下,實施了多項創新政策。

其中最引人注目的是「討厭表」制度,允許員工每月列出不願接觸的工作項目,公司會確保員工輪班時不碰到這些工作。此外還有「自由排程」政策,讓員工可以自由決定上下班時間,只要每兩周出席至少20小時即可。公司還推行了「臨時請假不必通知」制度,讓員工在緊急情況下可以無壓力地請假。

武藤北斗還注重員工的休息品質,允許員工自由安排休息時間,並在休息區提供單人空間,讓員工可以避免不必要的社交壓力。公司還承諾不會因個人工作狀況而解雇員工,並鼓勵員工提出意見,保證給予回應。

這些看似激進的措施不僅沒有導致工作效率下降,反而帶來了顯著的正面效果。公司的離職率從雙位數降至5%以內,營收更是從不到6000萬日元一度攀升至接近1.6億日元,增長近2.5倍。

相信的結果，作為一個管理者，重要的是要創造一個員工不打架、沒有人辭職的工作場所，以實現公司利潤的最大化。武藤的管理方式證明,尊重和信任員工,創造無壓力的工作環境,不僅能提高員工滿意度,還能大幅提升公司業績,實現企業與員工的雙贏局面。這種創新的管理模式或將為日本乃至全球的職場文化帶來新的啟示。

Q1：什麼是「討厭表」制度？它如何解決加工廠的效率問題？

A： 該制度允許員工每月登記自己「不想做」的工作（例如剝蝦、切片或包裝）。雖然看似任性，但心理學上，當人被迫做討厭的事，效率會極低且易出錯。公司透過統籌排班，讓每個人都專注於「不排斥」的項目，反而能提升整體作業速度與精準度。

Q2：實施「自由排程」與「請假不必通知」，公司如何維持產線運作？

A： 這是一種類似「流體管理」的邏輯。

• 自由排程： 只要兩週滿 20 小時，不限上下班時間。

• 免通知請假： 徹底消除員工因突發狀況（如小孩生病）而產生的愧疚與壓力。 武藤社長發現，當管理層給予絕對信任，員工反而會產生自律性。在這種寬鬆環境下，總會有人在不同時段補位，產線在高度彈性中達成了一種動態平衡。

Q3：為何提供「單人休息空間」對提升員工積極性有幫助？

A： 職場中很大一部分的疲勞來自「情緒勞動」。巴布亞紐幾內亞海產意識到，強迫式的社交（如休息時間一定要聊天）會消耗能量。提供單人休息空間，讓員工能真正抽離、重啟大腦，這對於需要高度專注的食品加工業來說，是維持下半場戰鬥力的關鍵。

Q4：這些「激進」的福利措施，具體帶來了哪些經濟數據上的回報？

A： 結果非常驚人：

• 人才留存： 離職率從原本的雙位數驟降至 5% 以下，大幅節省了招募與培訓新人的隱形成本。

• 業績成長： 營收從 6,000 萬日元飆升至 1.6 億日元，成長近 2.5 倍。這證明了「無壓力環境」能轉化為實質的生產力。

Q5：武藤北斗的哲學「管理者應創造一個不打架的職場」給我們什麼啟發？

A： 傳統管理常陷入「監督與控制」的內耗。武藤社長的觀點是：管理者的任務不是監控工作，而是消除障礙。 當員工不再需要為請假焦慮、不再需要為人際關係內耗時，他們會自然地將能量投入到工作目標上。利潤最大化不是「催」出來的，而是當組織內的「摩擦係數」降到最低時，自然產生的結果。