颱風出勤管理怎麼做？HR從班表、假別到薪資的判斷方法

先確認原始班表，才能判斷後續處理

停班公告發布後，HR首先需要保存的，是公告前已確定的班表與請假紀錄。

當天原本是工作日、休息日、例假、國定假日，還是已排定特休，會影響後續的出勤與工資判斷。若直接把所有人的當日狀態覆蓋成「颱風假」，原有資訊消失，月底就很難確認員工究竟少休了假，還是因災未能出勤。

勞動部提醒，各事業單位排班不同，例假、休息日及國定假日補假日期可能各有差異，應與勞工明確約定。

因此，企業可以記錄天然災害事件與受影響時段，但仍應保留原始班別及假別，作為後續核對的基礎。

停班適用範圍，不能只看公司地址

公司所在地沒有停班，不代表所有員工都一定能正常到班。

依勞動部說明，勞工的工作所在地、居住地或正常上下班必經地區，任一地區已宣布停止上班，勞工因而未出勤時，就應依天然災害出勤相關規定處理。

例如，辦公室所在縣市正常上班，但員工住家所在縣市停班，主管不能只用「公司這裡風雨不大」判斷。相同地，跨縣市通勤、不同門市輪調，或公告只影響部分時段，也需要個別確認。

企業宜事先建立簡單的回報方式，讓員工通知受影響地區、時段與出勤狀況，並指定主管與HR的處理責任。紀錄的目的在於確認事實與安排人力，不應要求員工冒險到公司，才接受其無法出勤的說明。

未出勤、原本休假與已請特休，是不同問題

颱風期間最容易混淆的，是把「原本不用上班」和「原本要上班，但因災未出勤」視為同一件事。

天然災害停班不是新增的國定假日，因此不會只因原有假期遇到颱風，就自動產生額外補假。這與國定假日遇到例假或休息日，依法另行補假的情形不同。

特休則要分開看。勞動部指出，原已排定請假或休假，後來遇到天然災害，是否銷假應由雙方協商，並非一律自動退還。企業可建立申請窗口與處理原則，避免不同主管各自決定。

但這不代表公司可以反過來要求原本應上班的員工，用特休抵掉因災未出勤。是否取消原有請假，與能否強迫使用假別，是兩個不同問題。

工資、全勤與實際出勤加給，要分開判斷

依天然災害出勤相關規定，符合情形而未出勤的勞工，不得被視為曠工、遲到，也不得被強迫請假、補行工作、扣發全勤獎金，或受到其他不利處分。

至於未出勤當日工資，規範使用的是「宜不扣發工資」。這與不得扣發全勤獎金不同，不能簡化成所有停班情況都一律有法定全薪，也不能忽略契約或工作規則中已約定的較優待遇。

若員工實際出勤，也不能一律套用「颱風天就是雙倍薪」。原本是工作日者，依要點當日工資照給，並建議加給工資；原本屬休息日、國定假日或例假者，則還須按原假別判斷出勤是否合法及適用的工資標準。

HR在計薪前，應把原假別、實際工作時段及公司約定分開核對，避免用一個通用代碼決定所有薪資結果。

要求員工出勤，應先處理安全與通勤安排

企業若因業務性質需要特定人員於天然災害期間出勤，應依相關規定事前約定；有工會者應徵得工會同意，無工會者應經勞資會議同意。不能等到宣布停班後，才把所有員工都列為必要人力。

出勤要點進一步規定，在所定天然災害情形下，雇主仍要求員工出勤，應提供通勤協助；如果原定通勤方式有困難，且有搭乘計程車的必要，應支付相關費用。

因此，出勤通知不宜只有「明天照常上班」。企業還應說明聯絡窗口、交通協助方式，以及交通中斷或風雨惡化時如何回報。提供交通費，也不等於可以忽略當時是否適合通勤與工作的安全判斷。

災後核對資料，比事後統一改假別更重要

颱風過後，HR應核對原始班表、受影響地區與時段、實際出勤、銷假協商及通勤費用，確認主管通知、出勤紀錄與薪資結果是否一致。

例如，員工與主管已協商同意取消特休，請假餘額卻沒有恢復；或員工依要求出勤，薪資仍被當成未出勤處理。這些問題往往不是不知道規定，而是資訊停留在訊息對話中，沒有進入後續作業。

若使用排班與人資系統，可依實際功能保留班表異動、請假調整、簽核及計薪依據；同時設定適當權限，避免為了處理一次停班，讓過多人取得員工住址等個人資料。

企業真正需要建立的，是一套能回答「原本怎麼排、當天發生什麼、最後如何處理」的流程。如此才不必每逢颱風，就重新爭論補假、扣薪與特休問題。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-10-23 連假遇停班課「能補假一天？」勞動部解答了｜東森新聞 》