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精選文章
雇主當心！台灣強化性騷擾防治法，公司罰款金額倍增
為防治職場性騷擾，立法院7月31日三讀修正《性別平等工作法》部分條文，新增「權勢性騷擾」的規定，無論是否是工作時間、是否屬於同一個事業單位，均將納入規範，且若最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，可處新台幣1萬元以上、100萬元以下罰鍰…
留才新顯學：主管們請把「內部轉調」當一回事
領英（LinkedIn）人資長特拉・漢森（Teuila Hanson）指出，人才留用應該把重點放在「幫助員工換跑道，不換公司。」過往職涯要出現轉機，非得離開舊公司，但新冠疫情帶來的缺工潮，讓企業與員工都應該重新定義「換跑道」這件事…
Me Too浪潮！解僱性騷擾員工行不行？
近日的Me Too浪潮，讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害，而許多性騷擾事件，亦發生在職場環境中。種種問題，涉及雇主以性騷擾解僱員工的合法性，是人事管理上不可忽視的一環，本次宇恒週報將帶各位從實務判決中，解析過往法院對此議題相關案例的見解…
獎懲明確！「末位淘汰」為企業帶來持續進步
長久以來，許多企業在年終打績效考核分數時，主管都習慣當好人，為了避免日後遇到難以溝通的員工詢問，同時為了省事，乾脆讓自己所管轄員工的績效考核分數都差不多，而這個差不多績效分數，在分配績效獎金時，肯定偏向平均分配，最終可能會產生劣幣驅逐良幣的效應，公司留不住績效好的員工…
颱風假不是假，薪資可給可不給
颱風假，是依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，由地方首長宣布停班停課，不過這是針對政府機關為主，多數一般民間企業都跟著比照。每當遇到颱風，民間企業該怎麼處理，總是一吵再吵…
疫後改善缺工，發展署擴大就業方案吸引婦女投入產業
依衛生福利部婦女生活狀況調查，女性常因「結婚、生育」、「料理家務」等因素退出勞動市場，復職間隔時間隨年齡增長而逐漸延長，又依行政院主計總處統計資料，我國女性勞動參與率逐年提高，2022年達到51.61%，但是仍低於 OECD 國家的52.4%..
職場性騷零容忍！修法擴大管轄範圍、延長申訴期限，強化保護被害者權益
行政院院會通過「性平三法」修正草案，包含《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》及《性別平等教育法》的修正。《性騷法》修法將延長申訴期限及增訂保護專章；《性工法》則明確規範職場性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定、簡化申訴流程並提供相關協助資源…
Dcard：學習是成長的關鍵，也是讓組織保持競爭力的關鍵
Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽認為，人都是被「為什麼」所驅動，與其訂立僵固的指標要求，不如讓員工對未來有想像，自然有不斷學習、改變現狀的動力。不要害怕培育員工而離開，而是要害怕不培育員工，他們卻留下來，這對組織傷害最大…
企業面臨招募困境，面試官如何提升招募力
面試官為何是最重要的關鍵？因為對於企業來說，「願意來公司面試的人變少」，原因可能出在畢業後進入職場，許多優秀人才選擇「非典型工作」，以致投入一般公司的求職者總量下降，在目前已轉變為「事求人」的狀態下，是不是該改成由面試官做些什麼…