企業大小事
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Z世代留才怎麼做？別把短年資全歸因於不忠誠
任仕達調查指出，Z世代在職涯前5年的單一工作平均任期為1.1年。本文結合勞動部青年就業調查，拆解薪資福利、發展前景、職務期待與主管回饋如何影響早期離職，並說明企業如何從招募溝通、到職90天、試用期管理、培訓及內部發展重新設計Z世代留才策略。
ESG員工意見調查怎麼做？問卷、揭露與改善計畫一次看
第一屆ESG評鑑將員工意見調查、實施情形與改善計畫納入社會面指標，但發出問卷、取得高分或高回覆率，不代表已完成治理。本文整理ESG員工意見調查應準備的題項範圍、覆蓋率、調查單位、期間、結果揭露與改善追蹤，並說明HR、永續部門及管理階層如何分工，建立可查證且能持續追蹤的員工治理證據。
員工不是只想加薪，而是想知道：做到什麼程度，薪水才會往上？
最低工資調升，不代表所有員工都會同步加薪。企業若只處理法定薪資底線，員工培訓、能力成長、工作責任與薪資仍可能彼此脫節。本文說明如何建立員工調薪制度，釐清全面調薪、績效調薪、升遷加薪與技能加給的差異，並從職務價值、能力證據、薪資透明及調薪紀錄著手，降低薪資決策只靠主管印象或臨時預算分配的問題。
中高齡人才招募怎麼做？HR避免年齡偏誤的4個方法
企業面臨缺工，卻仍可能用「資歷太好」、過往職稱或年齡快速淘汰求職者。本文說明HR如何重新定義職務需求、透過工作樣本與結構化面談驗證能力、釐清薪資及管理疑慮，並檢查各招募階段的淘汰原因，讓中高齡人才招募建立在可比較的證據上，同時降低刻板印象、錯失人才與年齡歧視風險。
員工下班後仍無法休息？企業如何建立清楚的工作邊界
員工準時下班，不代表工作壓力已經結束。本文從心理脫離研究、下班通訊與工時規範出發，說明企業如何建立工作收尾、代理及加班管理機制。企業可以從通訊期待、工作收尾、代理機制及實際工時四個環節開始調整。這些做法不一定能消除所有疲憊，卻可以避免企業一方面製造持續在線的工作環境。
新任主管如何接手資深團隊？交接、授權與決策分工
年輕主管管理資深員工，不只需要溝通技巧。本文說明企業如何透過角色授權、知識交接、決策邊界與主管支持，降低接任初期的管理衝突。真正完整的主管交接，應讓新主管知道自己必須承擔什麼，讓資深員工知道經驗如何被運用，也讓整個團隊清楚意見提出後由誰決定。
人資數位轉型怎麼做？資料治理、RPA與AI應用
人資數位轉型不等於直接導入AI。本文說明企業如何先整理人事資料、拆解流程，再依工作特性選擇系統、RPA或AI，並建立人工覆核與成效追蹤機制。不是先問「哪些工作可以交給AI」，而是先找出哪些工作正在浪費HR時間、哪些步驟可以標準化，以及哪些決定仍需要人承擔責任。
最低工資調整怎麼試算？薪資、勞健保與人事成本解析
2027年最低工資調幅尚未定案，最低工資審議會預定於9月24日召開，勞方委員提出調升5.75%的主張。本文說明HR如何盤點月薪、時薪與計件人員，試算薪資、加班費、勞健保及勞退等人事成本，可先利用不同調整情境，盤點受影響人數、直接薪資與連動成本，避免等正式公告後才匆忙處理。
年薪39萬元算低薪嗎？HR判讀薪資數據的4個原則
年薪低於39萬元就算低薪嗎？本文解析OECD低薪定義、平均薪資與中位數差異，並說明HR如何從固定薪資、獎金、職等及離職資料盤點企業的低薪風險。