by Ann | 9 月 30, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 Z世代留才怎麼做？別把短年資全歸因於不忠誠 分享： 封面圖片由AI輔助製作 ✦ 摘要 看到履歷上連續幾份工作都不到兩年，企業很容易做出一個判斷：現在的年輕人不夠穩定。 任仕達（Randstad）發布的《Z世代職場藍圖》也提供了一個醒目的數字：Z世代在職涯前5年，每份工作的平均任期只有1.1年，比其他世代同一職涯階段更短。 但這個數字不能直接視為台灣年輕員工的平均值，企業若只把離職歸因於世代性格，很可能忽略真正可以改善的問題，例如薪資福利、工作內容落差、缺乏發展前景及主管沒有提供明確回饋。...
by Ann | 9 月 30, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 員工不是只想加薪，而是想知道：做到什麼程度，薪水才會往上？ 分享： 封面圖片由AI輔助製作 ✦ 摘要 最低工資調升後，企業必須先確認是否有員工薪資低於新標準。但對多數薪資已高於最低工資的員工而言，他們更在意的可能是另一個問題：自己的能力、工作責任與績效持續增加，薪資為什麼沒有相應成長？ 最低工資解決的是法定薪資底線，無法取代企業自己的調薪制度。 如果企業只在最低工資調整時修改薪資，其他員工的待遇主要依靠主管爭取、個別談判或離職慰留，薪資差距便不一定能反映職務價值與能力成長。...
by Ann | 9 月 16, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 中高齡人才招募怎麼做？HR避免年齡偏誤的4個方法 分享： 封面圖片由AI輔助製作 ✦ 摘要 企業收到一份經歷豐富的履歷，候選人曾任職知名公司，也擔任過管理職。用人主管看完卻說：「資歷太好，進來應該待不久」「可能不願意做基礎工作」「薪資一定談不攏」。 這些疑慮不一定全無根據，但它們仍然只是推測。 「資歷太好」不是清楚的能力標準。如果企業沒有進一步確認候選人的求職動機、薪資期待、工作方式與實際能力，就可能將真正的職務疑慮和年齡刻板印象混在一起。...
by Ann | 9 月 16, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 員工下班後仍無法休息？企業如何建立清楚的工作邊界 分享： Designed by AI ✦ 摘要 員工已經關掉電腦、離開公司，腦中卻仍在反覆思考未完成的工作；主管晚上傳來訊息，即使沒有明確要求立即處理，員工也不確定能不能等到明天再回覆。 表面上看，這是員工不會放鬆；但如果工作長期沒有明確終點、重要職務缺乏代理人，或團隊默認下班後仍要保持在線，單靠關閉手機通知，很難真正解決問題。 企業要改善的，不只是員工的休息習慣，而是讓工作在一天結束時能夠暫時停下來。 什麼是心理脫離？不等於完全不能想到工作...
by Ann | 9 月 16, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 新任主管如何接手資深團隊？交接、授權與決策分工 分享： Designed by AI ✦ 摘要 企業宣布由年輕同仁、外部人才或家族二代接任主管後，組織圖雖然已經更新，實際的管理權卻未必同步完成交接。資深員工可能繼續向前任主管報告，新主管也可能為了證明能力而急著改變流程，最後讓原本的年齡差距演變成權責衝突。 這類問題不能只要求新主管更有自信，也不能直接將資深員工視為抗拒改變。企業需要建立一套管理交接機制，讓雙方知道誰負責決策、哪些經驗必須保留，以及意見不同時如何處理。...
by Ann | 9 月 3, 2026 | 人事管理, 企業大小事, 企業經營與人才管理, 飛騰雙週報文章
首頁 > 專欄文章 > 企業大小事 企業能請資深員工離職嗎？調職、KPI與合意離職的4條界線 分享： Designed by AI ✦ 摘要 組織改組、業務緊縮或員工長期績效不佳時，企業確實可能需要調整職務、改善績效，甚至終止勞動契約。 問題在於，有些企業不願依法處理資遣或解僱程序，而是先把員工移出工作群組、撤掉原有職務、設定難以達成的KPI，再不斷暗示「自己離職比較好看」，希望員工主動簽下離職文件。 這類做法未必能替企業省下資遣成本，反而可能同時衍生職場霸凌、違法調動、年齡歧視及確認僱傭關係存在等爭議。...
